Free Essay

Conflicten Op de Werkvloer

In: People

Submitted By MWMarijn
Words 3247
Pages 13
HRM
HRM
Marijn Rutten
Marijn Rutten

Dit document betreft een betoog over het onderwerp ‘’conflicten op de werkvloer’’. De betoog is geschreven in het kader van Human Resource Management en fungeert als eindopdracht.
Dit document betreft een betoog over het onderwerp ‘’conflicten op de werkvloer’’. De betoog is geschreven in het kader van Human Resource Management en fungeert als eindopdracht.

[ Paper ]
Conflicten op de werkvloer
[ Paper ]
Conflicten op de werkvloer

Zeg maar gedag tegen het conflictgedrag!

Inleiding
Wanneer ik denk aan conflictgedrag is het eerst wat in mij opkomt pesten. Vaak gaat conflictgedrag gepaard met ruzie en/ of meningsverschillen die kunnen leiden tot hevige conflicten. Men durft bijvoorbeeld geen nee te zeggen wanneer ze alweer een karwij erbij krijgen of men durft niet voor zijn mening uit te komen omdat degene zich dood ergert aan een college. Het is moeilijk om deze conflicten te vermijden op een plek waar veel mensen samenwerken. Bij conflict gedrag komt veel emotie bij kijken en dit is dan ook een belangrijk punt. Maar hoe ontstaat conflictgedrag op de werkvloer en is het goed dat dit voorkomt of moet het juist voorkomen worden?

Uit deze vragen heb ik de volgende probleemstelling geformuleerd: * Moet conflictgedrag op de werkvloer voorkomen worden?

Werken is niet alleen je taken uitvoeren en je vak doen. Het heeft meerde betekenissen voor andere mensen. Het gaat niet altijd vanzelf en er zijn altijd dingen waar mensen zich aan ergeren of jijzelf aan iemand anders. Neem bijvoorbeeld Jan. Jan is al jarenlang productieleider van een groot spuitgietbedrijf. Hij heeft veel verantwoordelijkheid en is uiterst nauwkeurig. Hij is een man die zijn afspraken nakomt en wanneer hem een taak voorgelegd wordt kun je ervan uitgaan dat hij deze ook goed uitvoert. Je zou dus zeggen een ideale werknemer. Dit geld echter niet in alle gevallen want misschien voldoet hij wel aan zijn functieomschrijving maar heeft hij geen band met andere collega’s. Dit wekt conflictgedrag op wat ervoor zorgt dat dit op een gegeven moment tot uiting komt. Jan ziet zelf niet in dat hij niet lekker ligt bij zijn collega’s en denkt juist dat hij goed bezig is en daar is hij trots op.
Zo iemand als Jan is een typisch voorbeeld van iemand die totaal geen rekening houd met anderen en alleen op zichzelf gericht is en het uitvoeren van zijn vak. Het doet alles goed maar door zijn gedrag brengt hij zichzelf toch in de problemen. Hij moet uiteindelijk zijn ogen openen en een door de ogen van zijn collega’s kijken hoe zij tegen hem aan kijken. Dan moet hij beslissen wat voor hem het beste is. Hij kan bijvoorbeeld zich aanpassen en veranderen of hij kan als laatste optie ontslag nemen en ergens anders aan de slag gaan.

Met dit voorbeeld wil overbrengen dat het niet alleen maar het uitoefenen van je vak is maar dat er veel meer bij komt kijken wanneer je samenwerkt met collega’s. Op de werkvloer gebeuren meerde dingen als alleen werken. Mensen storen zich vaker bewust of onbewust aan een persoon. Dit zal uiteindelijk leiden tot irritatie en dit werkt weer conflictgedrag op. Na verloop van tijd kom je jezelf toch altijd een keer tegen en is het aan jou de taak om je mond open te trekken. Je moet wel weten wat je wel en niet kunt vertellen tegen mensen. Wanneer je werkt in een bedrijf zal je niet alleen moeten werken maar ook het spel als het ware meespelen. Het is in feite een kwestie van geven en nemen vind ik.

Alle conflicten in een bedrijf ontstaan door verschillen tussen mensen. Dit klinkt logisch maar in de praktijk blijkt dit echter niet. Naar mijn idee wordt er te weinig gecommuniceerd op de werkvloer wanneer er een conflictgedrag ontstaat. Wanneer je het conflict terug gaat voeren blijkt dat het meestal een opeenhoping is van irritaties die iemand op dat moment voor zich heeft gehouden.
Praten is heel belangrijk. Ik denk dat men meer moet kijken door andermans ogen en een voorstelling maken hoe mensen denken over bepaalde dingen. Zo zal men elkaar veel beter begrijpen en zal het gedrag veel eerder geaccepteerd worden. Men kan elkaar zo veel eerder aanspreken op kleine dingen. Dit kan zowel negatief als positief zijn. Dit werkt veel beter als alleen maar malen over hoe slecht iemand het werk doet. Ook zal dit het roddelen voorkomen, want ik heb het idee dat dit nog veel te veel gebeurd. Men is veel te snel geneigd om te gaan klagen.

Wanneer het conflicten betreft kan hierbij onderscheid gemaakt worden in 2 soorten. Zoals in het voorbeeld genoemde situatie spreek je op dat moment van een conflict over de werkhouding en hoe Jan zijn vak uitoefende. Dit is een taakinhoudelijk conflict. Een tweede soort conflict is de manier waarop collega’s met elkaar omgaan en hoe ze met elkaar communiceren. Dit is vooral een sociaal- emotionele conflict.

Taakinhoudelijke conflicten zijn in meerdere mate positiever dan sociaal- emotionele conflicten. Dit heeft te maken dat sociaal- emotionele conflicten meer persoonsgericht zijn. Bij dit soort conflicten speelt er een emotionele lading mee van een persoon. Dit conflict is het zelfde als een relationeel conflict, want het betreft de manier hoe de mensen met elkaar omgaan zoals verschillende persoonlijkheden of normen en waarden. Dit is vele male moeilijker op te lossen. Taakinhoudelijke conflicten maakt men dagelijks mee zoals een meningsverschil over iets is al een conflict. Dit wil niet zeggen dat het al meteen tot een probleem moet leiden Het is mogelijk dat beide conflicten in elkaar op kunnen gaan. Wanneer dit het geval is moet men deze persoon goed onder de loep nemen en beide conflicten apart behandelen vind ik. Een voorbeeld hiervan is dat Jan bijvoorbeeld ook nog in conflict ligt met zijn collega’s en niet de collega’s met hem.

Conflicten kunnen ook worden onderverdeeld in emotionele en zakelijke conflicten. Bij zakelijke conflicten moet men vooral denken aan niet- persoonlijke conflicten, zoals een probleem met de onderlinge samenwerking. Bij emotionele conflicten spelen emoties een grote rol, omdat iedereen iets vanuit een andere persoon bekijkt.

Wanneer het een conflict betreft met iemand die hoger in de hiërarchie staat kan ik begrijpen dat men in eerste instantie zich stilhoud en het allemaal op zich af laat komen. Meestal pakt het negatief uit en gooi je je eigen ramen in. Wanneer het ook nog een sociaal- emotioneel conflict is zal dit op korte termijn niet opgelost worden. Vaker staat de persoon ook machteloos en opgesloten. Dit kan zelfs leiden tot stress waardoor de gezondheid achteruit kan gaan. In hiërarchische situatie praten is voor vele mensen moeilijk en zijn er vaak bang voor. Naar mijn idee is dit niet nodig, want ik denk dat degene wat boven jou staat in een organisatie altijd begrip voor jou zal tonen. Wanneer er zich zo’n situatie voordoet durft men vaker geen ‘nee’ te zeggen. Ook komt het voor dat wanneer een organisatie hun manier van werken aanpast en dat de meerderheid niets van zich laat horen over wat zij hiervan vinden. Op deze manier laten mensen zich vaak gebruiken als object wat van her naar der geplaats kan worden en zich toch wel zal aanpassen na verloop van tijd. Doe dit niet! Ikzelf zou voor mezelf opkomen en mijn mening naar voren brengen en ook mijn stem laten horen! Er zal altijd een oplossing te vinden zijn en als je hier niet alleen uitkomt zijn er nog altijd mensen die je daarbij zullen helpen.

Een hele andere kant van conflicten op de werkvloer is dat deze conflicten kunnen leiden tot klachten, zoals gewichtsverlies of toenamen, slaapgebrek, verhoogde bloeddruk, benauwdheid, opvliegers en zelfs rug en nekklachten door de stres. Het kan zelfs zo zijn dat het ongezonde gedrag toeneemt zoals te veel drinken en roken. Als deze factoren leiden er ook weer toe dat het werkniveau van degene alleen maar achteruit gaat. Zelf kan ik me hier wel iets bij inbeelden. Wanneer iemand bijvoorbeeld in een bedrijf een grote fout begaan is en daarmee zijn leiding op zijn kop heeft voelt hij zich onder druk gezet. Het wilt wat het kost zijn leiding tevreden houden en gaat voorbij zijn eigen grenzen wat werk betreft. Dit leid tot allerlei bijkomende klachten die hem vervolgens gaan tegenwerken en waardoor hij uiteindelijk nog niet zijn doel bereikt. Een ander voordbeeld is bijvoorbeeld iemand die net gestart is en met een groepje mensen op een afdeling zit. De persoon valt echter buiten de groep en kan z’n draai niet goed vinden. Als gevolg hiervan voelt de persoon zich buitengesloten en zullen er allerlei klachten ontstaan. Uiteindelijk kan dit ook leiden tot een conflict tussen de collega’s.

Conflicten op de werkvloer is een groter probleem dan ik in eerste instantie dacht. Uit cijfers blijkt dat zich jaarlijks 90.000 mensen ziek melden dor een conflict op het werk! Hiervan schrok ik want dit is een van de belangrijkste oorzaken wat bedrijf de arbeidsongeschiktheid en het ziekteverzuim. Hiermee gaat ook jaarlijks ongeveer vijftien procent van het brutoloon kwijt.

Maar ontstaan al deze conflicten en ruzies spontaan? Het antwoord hierop kun je je waarschijnlijk al bedenken. Veel conflicten en ruzies hebben dieper gelegen oorzaken die eerder nog neet merkbaar waren. Veelal alle mensen houden een opmerking op mening in eerste instantie voor zichzelf totdat ze het niet meer kunnen houden en de emmer vol loopt. Dit typische gedrag is voor mij wel herkenbaar, want ik maak het wel vaker mee op mijn werk. Veel mensen zijn geneigd om te denken ‘’laat maar zitten’’ of ‘’dat komt nog wel’’. Vervolgens hopen deze gedachtes zich op en er zal ongetwijfeld een conflict ontstaan. Het bouwt zich al dan niet willend op en uiteindelijk ontplof je.

Maar hoe zal het op de werkvloer zijn zonder conflicten en is er niet iets mis als er geen conflicten zijn? Ik denk dat sommige conflicten op de werkvloer nuttig zijn en een positieve bijdrage hebben aan de bedrijfsvoering. Het houd de collega’s scherp en nauwkeurig. Ik ben van mening dat wanneer er geen conflicten zijn er iets mis is, want dan zijn er altijd mensen die iets niet naar voren durven te brengen. Conflicten op de werkvloer zorgt voor gezonde spanning zolang deze niet uit de hand lopen en te vaak voorkomen. Interacties tussen mensen wekt conflicten op en dit is misschien wel nodig om mensen in de goede richting te sturen. Een conflict moet wel niet de oorzaak zijn van lichamelijke en/ of geestelijke klachten.
Maar hoe weet je nu wat een goed en een slecht conflict is? Uit onderzoek van ‘’Eva van der Fluit’’ blijkt dat een goed conflict kan leiden tot betere werkprestaties. Dit komt doordat wanneer er een conflict is een mening is over de inhoud van iets. Hierdoor wordt er informatie en argumenten uitgewisseld en komen ze vervolgens samen tot een oplossing. Deze oplossing is soms wel beter dan wat ze eerst in gedachten hadden. Het is echter wel een risico, want een conflict kan veranderen in een slecht conflict en vervolgens uit de hand lopen. Deze uit de hand gelopen conflicten kunnen soms wel de hele werkvloer beïnvloeden! Het is aan de personen zelf om te voorkomen dat een conflict escaleert.
Het denken over conflicten moet naar mijn mening veranderd worden. Veel traditionele management theorieën zien conflicten als negatief en deze moeten voorkomen dan wel vermijd worden. Vervolgens is men conflicten als iets gaan zien wat je niet kan voorkomen en maar moet accepteren zoals het is. Managers hadden bijvoorbeeld te taak dat ze dit moeten beheersen. Echter is men tegenwoordig veel optimistischer over conflicten. Soms moedigt men conflicten aan. Conflicten op de werkvloer worden tegenwoordig goed begeleid en ze geven een belangrijke verandering wat betreft het creatief en kritisch denken. Het kan zelf zorgen voor innovatie.
Niet alleen in groepsverband valt er veel te halen met conflicten. Ook een persoon kan alleen veel bereiken en winnen met conflicten op het werk. Door het geven van je mening en het aangaan van conflicten leer je je grenzen kennen. Het geeft je juist kracht om iets te zeggen wat je dwars zit en je voelt je daarna ook oplucht en blij dat je het gezegd hebt. Eén persoon kan zelfs iets beteken voor een andere collega door bij een conflict voor elkaar op te komen. Het zorgt er ook voor dat andere mensen jou beter leren kennen en zij kunnen hierop ook inspelen en beter mee om gaan. Dit zal uiteindelijk weer minder conflicten veroorzaken dus gaat men er alleen maar op vooruit!

Friedrich Glasl heeft een escalatieladder gemaakt die helpt bij het oplossen en voorkomen van conflicten. Mensen kunnen deze ladder gebruiken om uit te leggen hoe conflicten in zijn gang gaan en er zal er begrip ontstaan voor iemand anders zijn gedrag. Het is op deze manier mogelijk om een conflict op te lossen. Dit kan echter alleen als beide personen ook meewerken. Hieronder ziet u een afbeelding van de escalatieladder.

De escalatieladder is verdeeld in 3 hoofdfases. Iedere fase bevat 3 trappen. Wanneer er een conflict is start men bij trap 1 en gaat zo verder totdat de juiste fase gevonden is die bij het conflict hoort. Vervolgens kan men hier een oplossing voor bedenken. Zo kan een conflict een positieve wending nemen en is het een meerwaarde voor het bedrijf en de medewerkers op de werkvloer.
Dat een conflict niet altijd negatief gezien moet worden blijkt wel uit vele psychologische onderzoeken. Wanneer een conflict plaatsvindt, moet iemand zich niet gelijk uit het veld laten staan en tegen hun zin in iets toegeven of iets niet vertellen. Wanneer verschillende mensen interactie met elkaar aangaan kan hier iets positiefs uit komen. Zo worden medewerkers gestimuleerd om van elkaar te leren en te zorgen voor betere resultaten uit beslissingen.
Wel is het zo, en dat vind ik vrij logisch, dat een conflict onnodige stress met zich meebrengt en dat hier de werkprestatie onder kan lijden. Dit geld vooral al het relationele conflicten betreft. Deze kunnen de psychische en lichamelijke gezondheid van de werknemers in gevaar brengen. Dit is al snel het geval als het gaat om een relationeel conflict tussen iemand die hoger staat dan een persoon. Hier is dan al sprake van machtsmisbruik wat naar mijn mening totaal niet nodig is. Veel langdurige conflicten hebben te maken met het schaden van het vertrouwen van een persoon. De dieper gelegen oorzaak hiervan is denk ik dat medewerkers vaak alles opkroppen en het veel te ver laten komen waarna ze uiteindelijk geen raad meer weten met he probleem en er dan een conflict ontstaat. Wanneer echter de ander dan alsnog het probleem erkent en toegeeft kunnen de personen zelf een oplossing vinden. Iedere conflict kan positief benaderd worden vind ik en dat gebeurd op dit moment veel te weinig! Als een persoon de mening en de problemen van de ander al snapt en begrijpt is vaak de angel er al uit en kunnen ze samen tot een mogelijke oplossing komen.

Conclusie
Conflicten op de werkvloer zijn altijd en overal aanwezig. Je kunt beter stellen dat het aan de orde van de dag is. Op de werkvloer zijn er altijd mensen die wel een boos en/ of geïrriteerd zijn en men kan dit ook niet ui de weg gaan. Wanneer zoveel mensen met elkaar communiceren is het onvermijdelijk dat het wel eens misgaat en dit hoeft nog geen slecht teken te zijn. Ieder mens heeft verschillende meningen, opvattingen over iets, belangen en normen en waarden. Dat er conflicten ontstaan is zelf goed is uit onderzoek gebleken en ik denk ook dat het de werkprestaties en de druk verhoogd om meer van je te geven.
Aan de andere zijde moet het conflict niet uitgroeien tot een enorme ruzie waardoor de prestaties van een persoon achteruit gaat of dat zelfs de gezondheid achteruit gaat. Men moet op tijd ingrijpen waardoor dit probleem voorkomen wordt.

Het antwoord op de hoofdvraag: ‘’moet conflictgedrag op de werkvloer voorkomen worden?’’ is redelijk eenvoudig. Zoals ik al zei kunnen conflicten op werkvloer niet voorkomen worden. Het is ook maar de vraag of dit wel nodig is. Conflicten leiden tot sterkere werknemers zoals ik al uitgelegd heb. Conflicten kunnen een positieve bijdrage leveren aan de werkprestatie van werknemers. Het conflict moet naar mijn mening wel gemanaged worden zodat het niet uit de hand dreigt te lopen en er ruzies ontstaan. Ook is het noodzakelijk dat het welzijn van de medewerkers voorop staat en het is aan de werknemers zelf te taak om dit tijdig aan te geven.

Ik ben van mening dat door de jaren heen het beeld over conflicten steeds positiever veranderd en dat de mensen hiermee steeds beter leren omgaan er hier ook iets van leren. Hoe verveld een conflict ook kan zijn, het leidt tot positieve veranderingen dan wel oplossingen. Zolang de werkprestaties hier niet op achteruitgaat vind ik het allemaal gezonde stress en spanning. Het is niet alleen het uitoefenen vak je vak maar het is ook deels een sociale omgeving waarin je je bevind en aan kunt passen.

Hierbij zal ik nog enkele aanbevelingen geven hoe je naar mijn mening het beste om kunt gaan met conflicten.

• Negeergedrag
Ga een conflict niet uit de weg. Wanneer je doet alsof het conflict niet aanwezig is loop je vanzelf een keer tegen de lamp. Men gaat zich ook sneller druk maken wanneer men over het conflict begint of in contact komt de persoon waarmee men het conflict heeft. Het is noodzakelijk om het conflict af te handelen en probeert tot een oplossing te komen. Zo zit je niet met he probleem in je maag maar vergroot je juist je kansen. Maak je standpunt duidelijk waardoor de ander jou begrijpt.

• Openlijk gedrag
Kruip niet weg in hoek maar laat je zien. Hiermee bedoel ik dat je open moet staan voor meningen van andere en niet alles verbergen. Laat andere medewerkers ook hun mening geven. Communiceer goed over het conflict, waardoor men eerder je conflict respecteert en ook in wil zien. Ga een gesprek niet uit de weg of denk niet te snel dat je er niets mee te maken hebt. Het kan alleen maar in je voordeel uitkomen, waardoor de productiviteit juist verhoogd wordt.

• Assertief gedrag
Hiermee bedoel ik dat je geen agressief of overheersend gedrag moet vertonen. Blijf rustig en kalm. De medewerkers zullen eerder begrip voor je tonen als je alles rustig uitlegt als dat je schreeuwt. Probeer ook geen vooroordelen te geven of mensen vals te beschuldigen. Breng je mening op een normale manier naar voren. Vraag tenzij medewerkers om advies en maak duidelijk wat je doel is of wat je wilt bereiken met het conflict. Als je een hekel aan iemand hebt is dit nog geen rede om van je af te bijten. Luister ook naar deze persoon en probeer het ook vanuit zijn standpunt te bekijken.

Bronnen

* http://www.stepstone.be/Carriere-Tips/Tips-Trucs/hoe-los-je-een-conflict-op-het-werk-op.cfm (13-6-2013) * http://www.psychischegezondheid.nl/page/774/conflicten-op-het-werk.html (13-6-2013) * http://www.coaching-magazine.net/posts/2008-4/ruzie-op-het-werk-ramp-of-kans (13-6-2013) * http://www.managementsite.nl/32697/persoonlijke-effectiviteit/werkvloer-conflicthantering.html (13-6-2013) * http://www.artsennet.nl/Nieuws/Persberichten-Artsennet-en-participanten/Persbericht/132952/Goed-conflict-leidt-tot-betere-werkprestaties.htm (13-6-2013) * http://www.quickmediator.nl/mediation-bij-conflict-op-de-werkvloer (13-6-2013) * http://www.mareonline.nl/archive/2013/03/13/527-ruzie-op-de-werkvloer (13-6-2013)…...

Similar Documents

Premium Essay

Op-Amps

...current can flow into the op-amp. This is due to the grounding at the non-inverting terminal and result in the 0V in the inverting terminal. During the experiment, one of the procedures is to use the dc offset to make sure no dc voltage is in Vin. This is because the input offset voltage is not zero or another word, the supplied voltage work together with AC and DC. Hence, the dc input voltage will be integrated and the output voltage starts to drift. Part 4.6 An op-amp without a feedback resistance is original a difference amplifier. The difference op-amp produces the algebraic difference between the two input signals. Few cases can be done in the difference op-amp. Example like the two input voltage have the same magnitude and the output voltage will be zero which will be the most common. There are no amplification take places when all the external resistors value is the same. Hence, the amplification of the difference op-amp is depends on the ratio of the resistor value. V+ V- B A The output voltage equation can be derived using super position theorem and voltage divider. At first, we will ground the V2 causing the non-inverting terminal and inverting terminal to be zero volt. Hence, at node A Vo1=-R2R1V1 When V1 is grounded, V+=R2R1+R2V2 V+=V- Vo2=1+R2R1V- Vo2=(1+R2R1)R2R1+R2V2 V02=R2R1V2 By superposition theorem Vo=Vo1+Vo2 Vo=-R2R1V1+R2R1V2 Vo=R2R1(V2-V1) Part 4.1 During the experiment, one of the simplest inverting op-amp was build. In the......

Words: 960 - Pages: 4

Free Essay

Hoe Ver Mag Justitie Gaan Bij de Opsporing Van Verdachten?

...justitie gaan bij de opsporing van verdachten? | Wetenschappelijk artikel over het sociale dilemma van opsporing vs. privacy | | Ruurd de Graaf 20030286 3CE-b Docent: J. Bats Inhoudsopgave Abstract 2 Inleiding 3 Theorie 5 Privacy 5 De rol van burgers bij opsporing 5 Rol van de pers 6 Publieke opinie 6 Colemanbootje 8 Conclusies & aanbevelingen 11 Literatuurlijst 13 Abstract Privacy en opsporing zijn twee thema’s die vaak hand in hand gaan. Dit zorgt echter ook nog wel eens voor conflicten. Hoe ver mag justitie namelijk gaan wat betreft de privacy bij de opsporing van verdachten, wat is de publieke opinie hierover en wat heeft dit voor consequenties voor de verdachten? Een sociaal dilemma ontstaat als foto’s van verdachten worden gepubliceerd in de media. Dit heeft als doel om de opsporing van deze verdachten te bevorderen, maar dit zorgt er vaak voor dat verdachten een lagere straf krijgen als ze eenmaal veroordeeld worden. Wettelijk is er niets bepaald als het gaat om deze opsporingsmethode, waardoor er maatschappelijke verontwaardiging ontstaat als een rechter dit meeweegt in de strafmaat. Verdachten dienen uiteraard zo snel mogelijk opgespoord te worden, maar niet ten koste van alles. De gevolgen van het schenden van de privacy van deze verdachten kunnen groter zijn dan in eerste instantie wordt gedacht door sommigen. Het is daarom ook dat het tonen van een foto in de media of het noemen van een naam en toenaam in de......

Words: 4678 - Pages: 19

Free Essay

Lang Leve de Lezer

...Taalkunde | | | | | | | Lang leve de lezer | Een literatuurstudie naar de populariteit van lezen als vrijetijdsbesteding bij Nederlandse en Amerikaanse studenten. | | | Groepsproject Informatiebronnen en Academische Schrijfvaardigheid | | Lieze HARDY | Rebecca JONCKHEERE | Hendrik PONNET | Heidi SCHOUPS | | Docent: Mariet Raedts | Academiejaar 2011-2012 | * Inhoudsopgave * Inhoudsopgave 2 1 Inleiding 3 2 Onderzoeksontwerp 5 3 Bespreking van de resultaten 7 3.1 De populariteit van lezen bij studenten 7 3.1.1 De huidige populariteit van lezen bij studenten 7 3.1.2 Een evolutie in het leesgedrag bij studenten in de afgelopen 20 jaar 8 3.2 De populariteit van genres en auteurs 10 3.3 Factoren die leesattitude en leesgedrag beïnvloeden 13 3.4 Leesbevorderingsprojecten in Nederland en de Verenigde Staten 16 4 Conclusie en discussie 18 Referentielijst 19 Bijlagen 21 Bijlage 1: lijst van de geraadpleegde catalogi en databanken 22 Bijlage 2: lijst van de gebruikte zoektermen 23 Bijlage 3: inhoudsfiches 24 Inleiding “Because in my limited experience as a teacher, I’ve noticed in the last 10 years that students are no less intelligent, no less ambitious but there are two big differences: Reading habits have slipped, along with general knowledge. You can quote me on this: You guys don’t know anything.” (Bauerlein, 2004) De jeugd leest niet meer, daar zijn veel mensen het......

Words: 14202 - Pages: 57

Premium Essay

Ops/571

...Bottlenecks in a Process Johnson OPS/571 March 17, 2013 Bottlenecks in a Process Information gathered during week one of class was helpful in identifying bottlenecks on the process. Recognizing the bottlenecks that will hinder an individual from achieving daily goals can be a tool to identify ways to manage time better. The Goldratt’s theory of constraint is a dependable theory to identify and successfully handle bottlenecks. Identify Bottlenecks in the Process According to "Theory of Constraints" (2013), “TOC is systemic and strives to identify constraints to system success and to effect the changes necessary to remove them” (Theory of Constraints). The purpose of the process is to manage time wiser so daily goals will be achieved. When time is not manageable an individual will believe there is not enough time within a day to accomplish tasks. The bottlenecks that will hinder accomplishing daily goals would be watching television too much, spending too much time on curricular activities, not creating a “To Do” list, lack of sleep, and exercise. The main bottleneck is not using time wisely to accomplish daily goals successfully. In the Goldratt’s theory of constraints, logical thinking process is one way to help individuals to deal with bottlenecks in a process. According to "Theory of Constraints" (2013), “the thinking process assists with working through the change process by identifying the following: what to change, what to change to, and how to......

Words: 371 - Pages: 2

Free Essay

Kak in de Hedendaagse

...2012 Bonussen De bonussen voor personeel en het management worden berekend op basis van te bereiken financiële kerngetallen, zowel op ondernemingsniveau als op individueel niveau. Het verwachte bedrag van de bonus wordt opgenomen als een kost in de periode waarin de bonus wordt verdiend. In zoverre bonussen afgewikkeld worden in aandelen van de onderneming, worden deze verwerkt als op aandelen gebaseerde betalingen. (T) Op aandelen gebaseerde betalingen Verschillende aandeel- en aandelenoptieplannen laten het senior management en leden van de raad van bestuur toe om aandelen van de onderneming en sommige van haar filialen te verwerven. AB InBev past IFRS 2 Op aandelen gebaseerde betalingen toe sinds 1 januari 2005 op alle op aandelen gebaseerde betalingen, die toegekend waren na 7 november 2002 en nog niet definitief verworven op 1 januari 2005. De reële waarde van de op aandelen gebaseerde betalingen wordt geschat op de dag van de toekenning, gebruik makend van een optiewaarderingsmodel dat het meeste geschikt is voor de toegekende optie. Op basis van het verwachte aantal opties dat definitief zal verworven worden, wordt de reële waarde van de toegekende opties in kosten geboekt over de duurtijd van de wachtperiode. Wanneer de opties worden uitgeoefend, wordt het eigen vermogen verhoogd met het ontvangen bedrag. (U) Rentedragende leningen Rentedragende leningen worden initieel opgenomen aan reële waarde, verminderd met kosten verbonden aan de transactie.......

Words: 592 - Pages: 3

Free Essay

Donder Op Joh

...Ondernemingsstrategie Waar/wanneer concurreren: Groeirichting = marktverbreding Maar kleine aanpassing aan product dus geen diversificatie Als het gaat om de nieuwe afnemers kun je het ook zien als marktontwikkeling Met wie concurreren: externe ontwikkeling door samenwerking Joint venture met Swirls. Dit gaat gepaard met een concurrentie verminderende strategie Hoe concurreren: O.b.v. verdedigbaar concurrentie voordeel. Marketingdoelstellingen * Klantgerichte variabelen; * Marktaandeel; marktaandeel van unox in soepen? * Afzet * Klantentrouw * Merkgerichte veriabelen * Merkbekendheid * Associaties met het merk; met behulp van unox-shop nostalgische, ambachtelijke en Hollandse associaties oproepen… * Winstdoelen * Hoeft niet perse voor Unilever, kan ook per merk (Unox). Segmentatie/doelgroepkeuze * Aparte productkeuze voor unox-shops * Unox-shop spreekt nieuw segment aan, de OV reiziger. * Kenmerken: situatiegebonden (tijdens reizen), Algemene kenmerken: vooral studenten & woon/werk verkeer. Evaluatie segmenten: * Werkende reizigers (20 – 67), groot segment via nieuwe en oude media te bereiken. * Studenten, (18 – 30), homogeen, groot segment, nieuwe media. Unox-shop zal voor beide doelgroepen kiezen (Dé reiziger) en houdt daar dus een selectieve marketingstrategie aan over. Merkpersoonlijkheid Knus, gezellig, hollands Merkniveaus: Ondernemingsmerk: Unilever Paraplumerk:......

Words: 600 - Pages: 3

Free Essay

De Pestepidimie

...Belangrijke vormen: builenpest en longpest Builenpest: meest voorkomende vorm door de bacil overgebracht door de rattenvlo. Symptonen na ongeveer 4 dagen gepaard met pijnlijke lymfeklierzwellingen die overgaan tot verettering, koorts, hoofdpijn en stoornissen in de hersens. Zonder behandeling overleeft minder dan 40% van de geinfecteerde personen. Longpest: overgedragen via hoesten, niezen, kan al fataal aflopen na 2 dagen, gevaarlijkste infectieziekten; patienten moeten in quarantaine zorgt voor ophoesten van helderrood schuimend bloef, snelle moeizame ademaling hoge koort, snelle hartsalg, hoofdpijn, onrust, woedeaanvallen en verwardheid Schatting dat door de zwarte dood van 1347-1351 een derde van alle euopeanen, (enkele tientallen miljoenen) het lever verliet Vlooeien brachten dit over door bloed van een geinfecteerde op te zuigen en dit dan bij andere persoon opnieuw probeert te doen De pest werd gezien als een straf van god, ook de joden werden beschuldigd omdat ze zouden waterputten vergifteg hebben en bronnen en het mengen van een verdachte stof in eten Ook de wind werd beschuldigd, slecht ruikende winden zouden de ziekte verspreiden, dus verbranden ze tonnen kruid en pek. De rook moest de lucht verdrijven, sommigen droegen zelf maskers met kruiden om ze de slechte lucht weg te drijvn Het meest voorkomende symbool voor de pest is de pijl Hoe bestreed men de pest? De artsen uit de 14e eeuw waren niet geheel onervaren. Ze konden tanden trekken,......

Words: 714 - Pages: 3

Free Essay

Ict Op Seh

...Invloed van SEH-kenmerken op de implementatie van IT MYRTHE HUIZINGA 364135 HEALTH INFORMATICS Individual essay Inhoudsopgave Introductie 2 Probleemstelling 2 Analyse 3 De SEH afdeling 3 Werkprocessen 3 Kwaliteitseisen 4 Gegevensregistratie 4 Health Information Technology 4 Informatiebehoefte 5 Discussie 6 Conclusie 8 Literatuur 9 Introductie De spoedeisende hulp afdeling (SEH) heeft binnen een ziekenhuis een afwijkende functie ten opzichte van andere medische (verpleeg)afdelingen. De SEH is er namelijk op gericht om patiënten medische hulp te verlenen bij trauma’s en acute aandoeningen. De SEH is daarmee een onderdeel van een keten van acute zorg, waar ook verloskundigen, huisartsen, ambulance-diensten, meldkamers en mobiele medische teams deel aan nemen. Vanwege de acute zorgvraag van patiënten op de SEH, dient een SEH tijdige en efficiënte zorg te leveren, terwijl zij juist ook nog belast worden met overbezette, stressvolle en uitdagende situaties (Ben-Assuli, 2014). Medewerkers op de SEH kunnen hierdoor een andere informatie- en registratiebehoefte hebben dan medewerkers die op reguliere verpleegafdelingen werken (Ayatollahi et al., 2013). De patiëntenpopulatie van de SEH is namelijk niet beperkt tot ziekteverschijnselen van één specialisme, maar de zorgvraag is juist zeer divers en specialisme overstijgend. De spoedeisende hulp afdeling vereist hierdoor ook een goede samenwerking met veel individuen, zoals het......

Words: 3178 - Pages: 13

Premium Essay

Ops/571

...Supply Chain Design Paper – Learning Team D OPS/571 Riordan Manufacturing is one of the largest plastics manufacturers in the world. Riordan’s mission statement states that it’s focus is to “Six Sigma, leading edge R&D and exceeding ISO standards” (Riordan Mfg. Internet, home page, 2014). Riordan’s fan manufacturing operation is located in Hangzhou, China. Team D will evaluate the Riordan’s fan manufacturing supply chain design and perform a comprehensive evaluation of the operational effectiveness of the supply chain. Manufacturing Strategy Riordan’s Intranet states, that the Hangzhou plant bases its forecasts by “taking the average of sales for the last three years and extrapolating it into the next year” (Riordan, Operations, Hangzhou, China, 2014, p. 1 para 4). Riordan’s use of this approach has lead to a 93 percent on-time delivery rate. Team D believes that the information regarding Riordan’s manufacturing strategy, taken from the firm’s intranet website is an indication that it employs a “Stable Workforce-Variable Work Hours” production planning strategy. This strategy varies the number of hours worked through flexible work schedules or overtime to match the production quantities to orders” (Jacobs & Chase, 2011, pg. 534). It helps assure that the workforce has continuity which helps with employee morale. It is extremely important for employees to feel secure in their work environment. Many workers face everyday pressure on their jobs and in their......

Words: 1413 - Pages: 6

Free Essay

De Invloed Van Het Wetenschappelijk Model Op de Management Studies.

...De invloed van het wetenschappelijk model op de management studies. De afgelopen jaren zijn er op scholen heel veel theorieën op het gebied van management studies ontwikkeld. Academici verschillen van mening of we management studies wel kunnen verklaren op basis van een wetenschappelijk model. Verder is de vraag in hoeverre deze theorieën wel of niet een negatieve invloed hebben in de praktijk. (Goshal,2005) Volgens Goshal heeft de toepassing van het wetenschappelijk model een negatieve invloed op management studies. Er is een groot verschil tussen de fysieke wetenschappen en de sociale wetenschappen. Als er een bepaalde theorie is in de fysieke wetenschappen verandert dit niet het gedrag binnen dit concept. Bij de sociale wetenschappen kan een foute theorie echter ervoor zorgen dat mensen of organisaties zich toch naar deze theorie gaan gedragen. Als we in een simpel voorbeeld zouden aannemen dat werknemers niet werken als er geen toezicht op ze gehouden word, dan is het aannemelijk dat managers toezicht gaan houden op werknemers, hoe goed of fout deze theorie dan ook mag zijn. (Goshal,2005) In de laatste decennia hebben acadamici business studies gebrobeerd te verklaren aan de hand van een wetenschappelijk model. Ze gaan er vanuit dat alles binnen de business studies vaststaat in bepaalde regels en patronen (determinisme). Dit wil zeggen dat alles uitgelegd kan worden door algemene regels en dat er geen ruimte is voor de vrije wil van een individu.......

Words: 701 - Pages: 3

Free Essay

Conflicten in Organisaties

...Inleiding In organisaties kunnen conflicten voorkomen. In deze paper wil ik gaan onderzoeken welke soorten conflicten er zijn en dus kunnen voorkomen in bedrijven en organisaties. Hoe deze conflicten ontstaan en wat manieren kunnen zijn om de conflicten op te lossen of draaglijk te maken. En als laatste zoek ik uit of het wel noodzakelijk is om conflicten te voorkomen of dat je ze beter kunt laten zoals ze zijn om betere resultaten uit het werk te halen. De probleemstelling is dan ook Hoe kan men conflicten op de werkvloer oplossen?. §1 Soorten conflicten binnen organisaties Het samenwerken in groepsverbanden zoals men in veel organisaties ziet, wordt veelal gedaan omdat de meeste mensen het allereerst leuker vinden om samen te werken dan alleen. Daarnaast worden werknemers in een bedrijf zelfstandiger omdat ze beter in staat zijn zelf dingen onderling te regelen. Het bevorderd de arbeidstevredenheid. Ten tweede gaat men ervan uit dan men in teamverband betere prestaties levert, creatiever is en meer gemotiveerd om zijn doelen te halen. In de derde plaats geldt dat men niet voor iedere individu een leidinggevende nodig heeft, maar per groep één leidinggevende kan plaatsen, waardoor het werken in teamverband kostenbesparend lijkt. Overal waar mensen samenwerken worden zij geconfronteerd met allerlei taakgerelateerde vereisten, zoals de gezamenlijke doelen, de procedures en strategieën om grondstoffen en ideeën om te zetten in diensten en producten,......

Words: 1292 - Pages: 6

Free Essay

Op Project

...t Outline for OP Project 1. Background 1. Current situation New COO –YW is facing a lot of challenges to carry out lean manufacturing. Even the project is running very well, actually there were some conflicts between some departments, such as Therefore, YW is struggling to figure out how to solve with those conflicts production department and Lean manufacturing department. 2. History and background Ansen Electronics Company was incorporated in Hong Kong in 1989 by Mr Zhong and has established itself as a leading manufacturer. In 2008, Ansen’s business scope, management and capability have grown from strength to strength with the involvement of GEM (Global Emerging Markets).70% shares belonged to GEM,30% shares belonged to family business of Mr Zhong. At that time, YW joined in Ansen as new COO. Anthony was the CEO of this company before. 3. Product and industry With the competitive edge of a strong engineering team and vertically integrated factory facilities, Ansen has diversified ODM, OEM and China sales businesses in Personal Electronic Consumer Products such as Weather Stations & Electronic Kitchenware, as well as the LCD & LED related electronic products. 4. Structure In order to improve the capacity and cut off the cost of operation and manpower cost, YW initiated some changes for the organization: 1. Establish the Lean manufacturing department to do the improvements to save cost in company level 2. Hire more......

Words: 403 - Pages: 2

Free Essay

De Eetclub

...kinderen. Zij en haar man Michel, besluiten om van de stad naar het platteland te verhuizen, naar een klein, afgelegen dorp. Daar komt ze in contact met Hanneke en via haar met 3 rijke, verwende getrouwde vrouwen (Patricia, Babette en Angela) en hun mannen. Alles draait om luxe en ze vormen een hechte vriendenclub, de eetclub. Alles verloopt vredig totdat Evert, een volwaardig lid van de eetclub, plotseling gek wordt en tot slot zichzelf en zijn gezin wil ombrengen door zijn huis in brand te steken. Zelf komt hij om het leven maar zijn vrouw (Babette) en de kinderen ontkomen. Vanaf dat moment spreekt de vriendenclub elkaar dag en nacht en wordt er heel wat afgeroddeld. Dan, een krappe week na de dood van Evert, springt Hanneke van het balkon. Iedereen is geschokt en niemand had dit verwacht. Behalve Karen gelooft iedereen, inclusief Hanneke’s man, dat Hanneke zelfmoord heeft gepleegd. Karen kan niet geloven dat Hanneke gesprongen is. Ze gaat op onderzoek uit en komt steeds meer te weten over de geheimen van haar ‘vrienden’. Karen blijkt haar vrienden helemaal niet zo goed te kennen als ze altijd dacht en bij haar vrienden lijkt hun hele leven te draaien om geld, genot en eer. Hanneke ging vreemd met Evert, Kees (man van Angela) heeft het gedaan met Babette en Simon (man van Patricia) heeft zowat elke vrouw zijn bed in gekregen. Zelfs Karen zelf heeft het moment dat Hanneke zelfmoord pleegt een buitenechtelijke relatie met Simon. De recherche speelt vuil spel en maakt......

Words: 2582 - Pages: 11

Free Essay

De Amicitia

...De amicitia 21 - 23 Laten wij nu eerst [het begrip] virtus verklaren op basis van ons dagelijks leven en spraakgebruik en het niet, zoals sommige geleerden, beoordelen met verhevenheid van woorden en laten we tot de goede mannen diegenen rekenen die [in het algemeen] als zodanig beschouwd worden, mensen als Paulus, Cato, Galus, Scipio, Philus; met hen is het gewone leven tevreden; laten we diegenen echter buiten beschouwing laten, die helemaal nergens gevonden worden. Dus een vriendschap tussen dergelijke mannen heeft zulke grote voordelen dat ik ze nauwelijks kan noemen. In de eerste plaats, hoe kan een leven 'leefbaar' zijn, zoals Ennius zegt, dat niet in de wederzijdse genegenheid tot (van) een vriend rust vindt? Wat is prettiger dan iemand te hebben met wie je alles net zo durft te bespreken als met jezelf? Hoe zou er zo'n groot geluk kunnen zijn in voorspoed, als je niet iemand had die daarover net zo blij zou zijn als jijzelf? Tegenspoed dragen echter zou moeilijk zijn zonder iemand die daaronder nog meer zou lijden dan jij. Kortom, de overige dingen die worden nagestreefd, zijn elk afzonderlijk geschikt voor doorgaans één ding, rijkdom om te gebruiken (opdat je het gebruikt), macht om vereerd te worden, openbare functies om geprezen te worden, genoegens om te genieten, gezondheid om vrij te zijn van pijn en de functies van je lichaam te vervullen; vriendschap omvat de meeste dingen; waarheen je je ook maar wendt, ze is paraat, ze wordt op geen enkele plaats......

Words: 2941 - Pages: 12

Free Essay

Fin de Siecle

...Fin de Siècle begrip fin de siècle: cultuurperiode rond de eeuwwisseling: 1875 – 1914 pessimistische geestesgesteldheid: naar het gevoel van de kunstenaars, niet van de burgerij rond deze tijd was de industriële revolutie: grote technische ontwikkelingen, grote verschillen tussen arm en rijk. Arbeider ten opzichte van de rijke burger. De rijke burgerij was trots op ‘hun maatschappij’, ze waren arrogant, de kunstenaars reageerden op de rijke, arrogante burgerij. Ze wilden waarschuwen dat de maatschappij eraan onderdoor gaat, aan hun eigen techniek. De kunstenaars kregen gelijk dat mensen kapot gaan aan hun eigen techniek. Twee voorbeelden: WO1, geweren etcetera en de titanic. Het ontstaan van de moderne tijd, maar er broeide onrust en kunstenaars reageerden op de rijke burgerij. Kunstenaars gingen zich afzetten tegen de zelfvoldane maatschappij, door te vluchten in de schijnwereld van de romantiek. (1. Liedtekst van Stef Bos – Fin de Siècle) Twee typen decadente (= om te reageren) kunstenaars, ook onder de Tachtigers 1. Dandy: voelde zich verheven boven de maatschappij, droegen ene pak, wandelstok enzovoort (bijv. Louis Couperus en Lodewijk van Deyssel) 2. Bohemien: ging eraan onderdoor, zwerver. (bijv. Willem Kloos) ‘Wat zijn de twee verschillen tussen de twee?’ Decadentisme Stroming vanuit het fin de siècle. Via de invloed van Charles Baudelaire (Frankrijk). Dichtbundel: les fleurs du mal. Hij ergerde zich en uitte dat door het estheticisme:......

Words: 2478 - Pages: 10