Free Essay

Psychologie

In: Philosophy and Psychology

Submitted By feli520
Words 7143
Pages 29
1. ZÁKLADNÍ POJMY Z PSYCHOLOGIE Psychika - psychické procesy, stavy a vlastnosti vytvářející duševní život jednotlivce. Chování a jednání člověka regulované podle jeho vztahu k okolnímu světu. Psychologie - zabývá se duševním životem (psychikou) člověka. Jako věda vznikla z filozofie v 70. letech 19. st. Duševní život = vědomí, podvědomí, nevědomí, prožívání a chování Chování je to, co můžeme pozorovat na druhém člověku - fyzická a psychická činnost člověka. Hlavní druhy chování: jednání (činnost, kterou člověk vykonává uvědoměle) řeč (verbální chování, všímáme si obsahové i formální stránky) výraz (změny tváře, dechu, tepu pocení, pantomimika, gestikulace) reakce (nepodmíněné reflexy a instinkty) odpovědi (návyky - chování založené na zkušenostech) činnosti (vědomé, často i plánované) Prožívání (procesy, emoce a charakter člověka) - vnitřní zážitky, které si člověk sám ze svého duševního života uvědomuje - to co se děje uvnitř. Vznikají při psychické činnosti a odráží v něm vnější svět. Vědomí (myšlenky) je to, co člověk prožívá a uvědomuje si. Je to projev stupně duševního vývoje a duševního zdraví člověka. Podvědomí (zkušenosti) jsou momentálně neuvědomované, ale předtím vědomě prožité zážitky. Nevědomí (instinkty) probíhající v lidské psychice mimo vědomou kontrolu a zkušenosti. Nemyslíme na ně, ale můžeme si je vybavit. Vychází z genů a vlivu prostředí. Psychoanalýza je věda zkoumající nevědomí. Biologické determinanty je dědičnost, podmiňuje utváření tělesných znaků a vlastností jedince. Sociální determinanty - působení prostředí a výchovy, které ovlivňuje vědomosti a osobnostní rysy. Osobnost je individuální jednotkou biologických, psychologických a sociálních aspektů. Je utvářena během celého života ve vztazích se sebou samým nebo s vnějším okolím. Strukturu osobnosti tvoří: schopnosti, temperament, rysy a charakter Poznávání je proces, který zajišťuje orientaci člověka ve vnějším i vnitřním světě

2. VZTAH PSYCHOLOGIE A EKONOMIE Pro práci je nezbytná znalost psychologie, která by se neměla podceňovat. Někteří manažeři preferují ekonomiku nebo techniku a práci s lidmi podceňují nebo se jí bojí. Použití psychologie v ekonomické praxi znamená, že se snažíme vidět v každé ekonomické situaci lidský faktor, který je nejdůležitější.

3. PSYCHOLOGICKÉ OBORY A SOUČASNÉ PSYCHOLOGICKÉ SMĚRY Psychologické obory: a) teoretické: • psychologie obecná • psychologie osobnosti • psychologie vývojová • psychologie srovnávací • psychologie sociální • psychopatologie b) aplikované: • psychologie práce • psychologie organizace • inženýrská psychologie • psychologie trhu • environmentální psychologie • pedagogická psychologie • poradenská psychologie • klinická psychologie • forenzní psychologie • psychologie sportu • psychologie zdraví Současné psychologické směry: Neobehaviorismus - úkolem behaviorální psychologie je nalézt pravidelnost a zákonitost lidského chování v různých vnějších podmínkách (stimul – odpověď). Studium chování, tj. pouze vnějších reakcí (vnitřní stavy do psychologie nepatří). (opakem je kognitivní psychologie) - zakladatel Watson (1878 – 1958) Kognitivní psychologie - Zabývá se poznávacími procesy. Soustřeďuje se na to, co se děje uvnitř člověka (opak behavioristické psychologie). Chování je chápáno jako vnější projev vnitřních psychických jevů. - člověk není jen pasivním jedincem, který zpracovává informace a reaguje na ně, ale snaží se aktivně poznávat - zdůrazňuje význam myšlení v jednání člověka Psychoanalýza a neopsychoanalýza = hlubinná psychologie (rozbor duše) Snaží se proniknout do podvědomí (hluboko uložených prožitků člověka). Neurotické stavy jsou podmíněny potlačovanými pudy a skrytými sociálními motivy. (Snaží se o odhalení vzniklého konfliktu a o jeho uvolnění.) - zakladatel Freud (1856 – 1939) Humanistická psychologie (Maslow) – předpokládá, že vývoj člověka je podněcován snahou po seberealizaci, což vede k větší nezávislosti, sebeuspokojení a smysluplnosti života. - vznikla v polovině 50.tých let v USA Fenomenologická psychologie (studium na základě introspekce) Biologicky orientovaná psychologie (pravá a levá hemisféra, vliv hormonů a chemie v lidském organizmu) Biologizace = vysvětlování psychologických jevů biologickými činiteli (geny) Biologismus

4. SEBEPOZNÁNÍ Sebepoznání – je počátkem vší moudrosti. Rozvoj přichází s umem se v sobě orientovat, reálně vnímat své nedostatky. Čím lépe známe sebe, tím lépe nás budou přijímat ostatní.

Cesty sebepoznání

pravidelná registrace a pravidelná úvaha – zhodnocení dne z hlediska spokojenosti

deník (písemné vyjádření pocitů, postojů)

poznávání sebe sama prostřednictvím jiných lidí

introspekce (člověk sleduje své vnitřní procesy – pocity, chování)

SWOT analýza

Johariho okno (mřížka): vnímání sebe sama (známé, neznámé) a vnímání jinými lidmi (neznámé, známé) otevřená aréna (věci, které jsou známy mně i ostatním) slepý bod (oblast osobnosti, kterou si neuvědomujeme, ale ostatní ji vnímají dobře) neznámo, nevědomí (oblast, která není známa ani mě ani jiným) skryté území (intimní oblast, skrytá pro jiné lidi)

5. JÁ, SEBEVĚDOMÍ, SEBEOCENĚNÍ, SEBEPOJETÍ, SEBEKONCEPCE, SVĚDOMÍ, ASPIRAČNÍ ÚROVEŇ JÁ - je můj obraz (těla a psychiky) v mysli (jak si sám sebe představuji) a to jak mě vnímají jiní. Je to integrující faktor naší osobnosti, dává nám identitu. JÁ se vyvíjí v souvislosti se sociálním prostředím, snažíme se o přibližování k určitému ideálu. Skládá se ze sebevědomí, sebeocenění, sebepojetí a sebekoncepce. Problémy s vlastním JÁ: pocit méněcennosti, ztráta tváře Sebekoncepce - cíle, kterých chceme v budoucnosti dosáhnout. Sebevědomí - je citový vztah k hodnotě sebe sama v porovnání s určitými sociálními hodnotami. Projevuje se vystupováním, gestikulací, péčí o zevnějšek. Zvyšuje výkon, snižuje strach z neúspěchu. Sebeocenění - obraz sebe sama ve vztahu k určité aktivitě (jak dobrý se cítím být v tom či onom). Působí motivačně. Sebepojetí - vychází ze sebeocenění a sebevědomí. Vytváří kritéria hodnocení toho jaký jsem a jaký bych chtěl být. Aspirační úroveň - očekávání realizace svého vlastního potenciálu v určitých schopnostech, znalostech, dovednostech. Mění se v závislosti na dosaženém výkonu. (Lidé se zvýšeným sebevědomím mají tendenci hranice své aspirační úrovně pokládat výše než lidé s nízkým sebevědomím.) Svědomí – systém prožitkových a myšlenkových vzorců, které se aktivují, pokud se naše jednání dostane do konfliktu s našimi normami, hodnotami, ideály a zásadami. Je silně podmíněno výchovou a kulturními a společenskými tlaky. Svědomí nám nezabraňuje nějaký špatný skutek provést, ale znemožňuje se nám při něm cítit radostně. 6. RELAXAČNÍ METODY • Schultzův autogenní trénink • Jacobsonova progresivní relaxace • Šlepeckého relaxace • Bensonova meditační relaxace • Gawainové techniky • meditační techniky • Jóga • Tai Chi • 5 Tibeťanů

Relaxační metody skoro vždy obsahují tyto kroky: • uvolnění těla • uvolnění dýchání • vyprázdnění vědomí

7. SEBEVÝCHOVA KONCENTRACE POZORNOSTI Duševní hygiena je prevencí před vznikem duševních potíží, před duševními nemocemi, je to vytváření podmínek pro duševní zdraví, schopnost umět se vyrovnat se stresujícími situacemi = adaptace jedince na životní podmínky Sebevýchova – prostředek k neustálému sebezdokonalování pozornosti, paměti, myšlení, představivosti... Důležitá je sebekázeň. Sebevýchova koncentrace pozornosti – vědomě lze vykonávat pouze jednu činnost současně. Rady: Dělat menší objem činností s maximální koncentrací. Pravidelnost a rytmus práce, trpělivost, pocit pohody. Vyvarovat se zlozvyků (spěchání, negativních emocí, náladovosti, denního snění). Metody: střídání relaxace a koncentrace, hlasitá reprodukce textu, představení vůní nebo chutí

8. SEBEVÝCHOVA PAMĚTI A ZVYŠOVÁNÍ EFEKTIVITY UČENÍ Sebevýchova paměti a zvyšování efektivity učení - 3 fáze: zapamatování, podržení v paměti, znovuvybavení si. Rady: vyvětrat, nerušit, nejíst, přestávky, pravidelnost (místo a čas) Formy vnímání vs. zapamatování si (od nejhoršího): čtené; slyšené; viděné; slyšené i viděné; viděné, slyšené a prodiskutované; prožité (nakonec si to sami vyzkoušíme) Pro efektivní učení: aktivní postoj k učení, srozumitelnost, zdůraznění klíčových slov, aktivní opakování, asociace, motivace, užitečnost, klid, parafrázování přečteného textu, přestávky

9. AUTOREGULACE MYŠLENÍ Postupy při řešení problémů: • riskantní • konzervativní • simultánní - srovnávám mezi sebou více postupů a poté využiji ten nejlepší • tvořivé myšlení - kombinace logiky, intuice a představivosti • diskurzivní myšlení (postup při řešení problémů je členěn na jednotlivé na sebe navazující kroky) a intuitivní myšlení (část kroků se odehrává v nevědomí) Nežádoucí myšlenky: • přehnané obavy • denní snění • zabíhavé myšlení • negativní meditace • stereotypní myšlení • postoje (zaslepenost) • profesionální slepota • předčasná generalizace • zdravý selský rozum (odmítání odborných myšlenek)

10. AUTOREGULACE EMOCÍ Emoce: • afekty - krátkodobé, intenzivní • nálady - krátkodobé, nízká intenzita • vášně - střednědobé, střední intenzita • city - dlouhodobé, střední intenzita Autoregulace emocí - negativní emoce jsou stresovou reakcí, postupy pro zvládání negativních emocí: • vztek a agresivita - odreagovat se • špatná nálada - autosugesce, příjemná hudba, kontakt s lidmi, četba • strach a tréma - introspekce (pozorování emocí), postupné přivykání, konfrontace emocí, dodávání si sebedůvěry, vizualizace • silné afekty - odvedení pozornosti, autosugestivní uklidnění • emoční vyprahlost (lhostejnost, vyčerpání - organizmus už se nebrání stresorům) - odpočinek, samota, změna aktivity • nenávist a závist - racionální sebekontrola

11. TIME MANAGEMENT A OSOBNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM Time management – hospodaření s časem, čas máme využívat k práci, regeneraci, na rodinný i soukromý život Časový snímek dne – analytické zpracování veškerých aktivit a zhodnocení kompetentnosti pro jejich užívání (doba potřebná k činnosti, její naléhavost a její význam) Osobní informační systém – musí být přehledný, neustále aktualizovaný, musí vycházet z všeobecných informačních systémů. Některé systémy jsou přístupné více lidem

12. MENTÁLNÍ MAPY Mentální mapy - paměťové vzorce, podle nichž CNS třídí informace (mapy strukturální, postupové, krokové, vztahové). Jsou přehledné, podrží v paměti více prvků v souvislostech, vytvářejí celostnou představu, jsou otevřeným systémem, působí na více smyslů, zvyšují originalitu a tvořivost, působí motivačně. Zaměstnávají obě hemisféry. Postup při tvorbě mentálních map: uspořádání myšlenek, vytvoření celkové podoby, připomínkové řízení, konečná mapa.

13. RACIONÁLNÍ ČTENÍ Racionální čtení - diferenciace přístupu ke čtení podle důležitosti obsahu a časového rámce Metody: • Informační čtení – rámcové, zachycuje jenom hlavní myšlenky • Orientační čtení • Skimming (kurzorické čtení) – diagonální pohyb očí po stránkách. Velice rychlé, čteme celý text. Pro seznámení s textem. • Skipping (selektivní čtení) – vyhledání určitých informací v textu • Rychlostudium – pomáhám si řečí těla • Statorické čtení – podrobné, pomalé čtení pro maximální pochopení textu. Při rychločtení je důležité snižování počtu fixací, zlepšování periferního vidění, zvyšování koncentrace, odstranění artikulace (číst pouze očima, ne hlasivkami) a regresních pohybů (návraty v textu).

14. ŽIVOTOSPRÁVA Životospráva - součást duševní hygieny a self-managementu. Důležité jsou správné návyky už od dětství. Správná životospráva • spánek • odpočinek • správná výživa • sportovní aktivita • vyvarovat se abúzu (závislosti na drogách, alkoholu, kofeinu, nikotinu)

15. STRES A JEHO ZVLÁDÁNÍ Stres - břímě, zátěž - stav organismu, který je podroben nepříjemným stimulům a brání se • Eustres - pozitivní stres, slouží jako stimulace k vyšším výkonům • Distres - negativní stres, nějaká nežádoucí zátěž • Situační stres - zátěž v daném okamžiku • Chronický stres - přetrvává delší dobu • Anticipační stres - obavy z budoucnosti • Reziduální stres - neschopnost vyrovnat se s minulostí • Fyzický stres - způsobený úrazem, nemocí • Psychický stres Stresory - faktory způsobující stres (obtížné pracovní podmínky, časový deficit, riziko a ohrožení, anticipace z důsledků jednání)

Stresové signály: • fyzické (napětí svalů, nával krve, bušení srdce, pocení) • psychické (nesoustředěnost, roztržitost, zapomnětlivost) • psychosomatické nemoci (nervového, oběhového, pohybového systému) Formy zvládání stresu: • krátkodobé - fyzické/duševní • dlouhodobé - fyzické/duševní • zaměřené na problémy - odstranění příčiny • zaměřené na emoce - u neřešitelných situací, vyrovnám se s tím vnitřně

16. KONFLIKTY A JEJICH STRATEGIE ŘEŠENÍ, FACILITACE Konflikt – může vzniknout v komunikaci při prosazování svého názoru. Negativní důsledky: psychické poruchy, fyzické potíže, udržování odstupu ve vztazích. Pozitivní důsledky (vznik kompromisu nebo dohody): větší tolerance, více úcty. Aspekty: frustrace, emoce, svalování viny na jiné, vzájemně se živící konflikt. Dělení konfliktů z hlediska zjevnosti: • potencionální • reálný (latentní nebo evidentní) • latentní - nejsou manifestované, postupně mění osobnost k horšímu • evidentní • manifestovaný • násilný Z hlediska počtu účastníků: • extrapersonální - netýká se lidí • intropersonální (v mysli jednoho člověka) - mezi emocionalitou a racionalitou • interpersonální (mezi 2 lidmi) • skupinový • meziskupinový • mezinárodní Způsoby řešení konfliktů: • dohoda • s pomocí facilitátora - dohlíží na dodržování pravidel fair play, přesvědčuje strany, aby vedly dialog • arbitráž - zásah 3. osoby do sporu • soudní jednání • fyzickou insultace, boj FACILITACE – proces řešení konfliktů za účasti facilitátora: 1. vytvoření důvěry, dosažení shody o použití tohoto postupu 2. vytvoření pozitivního naladění 3. stanovení základních zásad 4. definování problému, sbírání informací 5. zdůraznění významu problému a pocitů každého z účastníků sporu 6. pomoc účastníků sporu ve vzájemné rozmluvě 7. ujištění, že účastníci si vzájemně naslouchají 8. vytvoření atmosféry pro společnou práci 9. držení se tématu diskuze 10. pomoc v nalezení spravedlivého, realistického a konkrétního řešení, které mohou přijmout obě strany Strategie řešení konfliktu: • strategie úniková – popírání problému • spolupracující styl – respekt, snaha a úcta zefektivnit práci na společném díle • strategie přizpůsobení se – podřízení se • kompromisní styl – vzájemné ústupky • strategie dohody – vzájemná spolupráce a řešení problému • nežádoucí styl – vyhýbání konfliktům • strategie konfrontace • donucovací styl

• konfrontace (W-L) • spolupráce (W-W) • přizpůsobení se (L-W) • vyhýbání se (L-L) • kompromis

17. FAIR PLAY PRAVIDLA PRO ŘEŠENÍ KONFLIKTŮ Pravidla Fair Play - metoda konstruktivní hádky: • každý má právo na stejné časové vstupy • právo říci svůj názor • vyslechnu celý názor protistrany • nezvyšuji hlas, nekřičím • neurážím, nezesměšňuji • používám logickou argumentaci a udržuji racionální nadhled • nevytahuji staré věci • hovořím k aktuálnímu problému • na konci dialogu začít sebekritikou • nestranné chování • útok z člověka na problém

18. OSOBNOST, TEORIE OSOBNOSTI Osobnost - souhrn duševních a fyzických vlastností, které jsou jedinečné, neopakovatelné a do určité míry stálé. Integrovaný celek, integračním činitelem je vědomí JÁ. Teorie osobnosti • teorie vrstev (Sigmund Freud a další) • typologické teorie (Hippokrat + Galén, Jung) (vychází ze základních charakteristik temperamentu) • faktorové teorie (sestavování struktury osobnosti má hierarchický charakter) • humanistické teorie (Maslow, Rogers) (porozumnění člověku a jeho touhám a potřebám) Freudova teorie vrstev - osobnost má tři vrstvy (zobrazení v kruhu) • ID - naše nevědomí • EGO - přání • SUPEREGO - společenská sebekontrola Faktorová teorie 5ti škál, na nichž lze posuzovat všechny osobnosti (McCrae a Costa) • extroverze - introverze • labilita - stabilita • svědomitost - autoritářství • otevřenost - absorbace • přátelskost - agresivita Hippokratova + Galénova typologická teorie osobnosti • sangvinik - S/E • flegmatik - S/I • melancholik - L/I • cholerik - L/E Klasifikace manažerů (Kaiser a Koffey) – dimenze přátelskost vs. nepřátelskost a dominantnost vs. submisivnost • výkonný • sociabilní • byrokrat • diktátor

19. FRUSTRACE Frustrace (překážka) Pocit napětí, dlouhodobé působení tvoří stres. Objevuje se při zdolávání překážek na cestě k cíli. Frustrační tolerance je odolnost proti frustraci. Buduje se postupně zdoláváním překážek. Typologie dle reakcí na frustrační situace: • extrapunitivní typ - obviňuje jiné • intropunitivní typ - obviňuje sebe • inpunitivní typ - hledá objektivní důvody Reakce na frustraci: zvýšené úsilí, agresivita, vztek, deprese, kompenzace, racionalizace, kyselé hrozny (snižování hodnoty nedosaženého cíle), vykupování se, regrese - reakce s nepřiměřeně nízkou intenzitou, popření, únik Druhy frustrace:

Existenciální frustrace - život bez pocitu uspokojení a bez pocitu perspektivy

Primární frustrace - neuspokojení biologických potřeb

Sekundární frustrace - neuspokojení sociálních potřeb

20. STRUKTURA OSOBNOSTI, SCHOPNOSTI Struktura osobnosti: • co člověk umí – schopnosti • co člověk chce a kam směřuje – motivy • jaký člověk je – temperament (dědičné vlastnosti) a charakter (získané vlastnosti, náhled na svět a na sebe) Schopnosti jsou reálné geneticky dané předpoklady pro vykonávání nějaké činnosti. Každý člověk má nějaké vlohy a pro každou svou schopnost má osobní strop (vysoký strop = talent, genialita). • praktické schopnosti: dovednosti • teoretické schopnosti: znalosti Dnes je pro manažera důležitá emoční inteligence (EQ). Chápání inteligence: • inteligence • selský rozum • tvořivost a představivost

21. MOTIVACE Motivace - pohnutka, která nás aktivizuje k nějaké činnosti a následně usměrňuje a cílí naši aktivitu. Druhy motivů (formy motivačních dispozic): • pudy - regulované výchovou • potřeby - to co člověku chybí. Biologické a sociální. • zájmy - pozitivní závislosti • hodnoty - cíle, které mají určitou hodnotu • postoje - relativně stálé názory na věc. Vyvíjí se dlouhodobě, už od dětství. • ideje a ideály

22. CHARAKTER Charakter – vyjadřuje vztah člověka (z hlediska společnosti a etiky) k určité skutečnosti. Vytváří se především výchovou a sociálními vlivy. Vztah ke skutečnosti (Fromm): • vztah k sobě samému • vztah k lidem • vztah k práci • celková světonázorová orientace a postoje

23. TEMPERAMENT Temperament – vlastnosti osobnosti určující formu a průběh duševních jevů jako doprovod chování. Temperament nepodléhá volnímu rozhodování, můžeme jej ovlivnit pouze zprostředkovaně. Temperamentové vlastnosti: • celkové zaměření duševních jevů • psychická vzrušivost • odolnost psychických dějů • trvalost psychických dějů Hippokratova + Galénova typologie osobnosti: • sangvinik (živý, aktivní, veselý, optimista, není vytrvalý) • flegmatik (pomalejší v reakcích, nerozčílí se snadno, pohodlný, spolehlivý, trpělivý, nudný) • melancholik (vážný, smutný, nerozhodný, úzkostlivý, pesimista, komplikovaný, idealista) • cholerik (vznětlivý, aktivní, panovačný, ukvapený, uznáván, ale neoblíben, vynalézavý, přesvědčivý) Jungova typologie - rozšiřuje H+G typologii. Základním kamenem je rozlišení na introverta a extroverta. • extrovert - orientovaný na vztahy, rád mezi lidmi, zajímá ho vnější svět • introvert - uzavřený, vyhýbá se společnosti, má bohatý vnitřní život, nerad se svěřuje • labilita • stabilita Eysenckovo kvadratické porovnání temperamentu v pojetí Hippokratově a Jungově: • sangvinik - S/E • flegmatik - S/I • melancholik - L/I • cholerik - L/E 24. OSOBNOST MANAŽERA, VLASTNOSTI, WORKOHOLISMUS, BURN OUT Osobnost manažera – jeho aktivita by měla být znát na mezilidských vztazích pracovních výkonech i úspěších firmy. Vlastnosti manažera: umět rozhodovat, řídit, mít radost z práce, umět komunikovat a naslouchat, být vitální, odolný vůči stresu, kreativní, umět se rychle přizpůsobit změnám, mít smysl pro humor, pracovat na sobě, morální odpovědnost, mít pochopení pro druhé, řešit nepříjemné situace, brát na sebe riziko, samostatnost, dodržovat sliby, být přesný, schopen šetřit časem, cítit odpovědnost, umět se poučit z vlastních chyb a neopakovat je. 5 složek EQ nezbytných pro úspěšnost nejen manažera: • sebevědomí • organizace vlastního života • motivování sebe sama • empatie • angažovanost v kontaktu s jinými lidmi Workoholismus – nemoc manažerů, která má charakter závislosti, manažer často věnuje nadměrnou pozornost kontrolám, pracuje neefektivně a stereotypně. Burn-out = vyhoření – je důsledek workoholismu, charakteristické celkovým nezájmem o dění, rezignací, stažením se do sebe

25. ETIKA V PRÁCI MANAŽERA Etika v práci manažera = této oblasti je věnována stále větší pozornost, právní a etická kultura je dlouhodobá záležitost, musí se začít už výchovou v dětství. Etika není jenom zdvořilost, ale je to i morálka, která zabraňuje výskytu přečinů a trestných činů Úrovně etiky: • globální (platí všeobecně pro společnost, má své národnostní a kulturní rozdíly) • podnikatelská a organizační etika (v podnicích jsou vytvářeny etické kodexy, které vymezují, jak se mají pracovníci chovat, usměrňují činnost pracovníků v oblasti práva, etiky a konfliktu zájmu, hodnotí morální cíle) • etika jednotlivce

26. ŽENA MANAŽERKA Pozice ženy se v historii měnila směrem k větší emancipaci. Ženy jsou pro firmu určitým znevýhodněním, ve smyslu očekávaného mateřství, jsou orientovány na rodinu, mají nižší pracovní motivace, větší sociální citlivost, jsou intuitivní a prakticky orientované. Rozdíly ženského a mužského komunikačního stylu: • ženy jsou více komunikativnější, dovedou citlivěji vnímat, trpělivěji naslouchat • ženy reagují na zklamání svými pocity, muži obviňováním • muži mají tendenci přerušovat ženy častěji než ženy muže • muži mají spíše tendenci osvojit si myšlenky, se kterými přišly ženy • ženy se snaží vyhnout přímé konfrontaci při útočném jednání • muži se často cítí nepohodlně při spolupráci se ženami na stejné úrovni • ženy jsou častěji titulovány křestním jménem • ženy reagují na stres spíše pasivně a depresivně, cítí se slabé

27. PRACOVNÍ MOTIVACE, HMOTNÁ A NEHMOTNÁ MOTIVACE, DRUHY EXTRINZICKÉ MOTIVACE, MOT. PROGRAM Pracovní motivace – je velmi důležitá pro efektivitu práce, dělíme ji na intrinzickoou (vnitřní) a extrinzickou (vnější) Motivace extrinzická: externí, introjektovaná, identifikační, integrovaná Hmotná motivace: • akcie • vzdělání • stravenky, benefity • zvýšení platu • firemní auto, mobil
Nehmotná motivace: • pochvaly • harmonické pracovní prostředí • zpětná vazba • informovanost • flexibilní pracovní doba Motivační program podniku - závazný a formální program motivace zaměstnanců (například caffeteria system) • Job Rotation - pracovní pozice, získání nových zkušeností • Job Enlargement - rozsah pracovních aktivit a kvalifikace • Job Enrichment - pravomoce, odpovědnost

28. PRACOVNÍ SPOKOJENOST Pracovní spokojenost – potěšení nebo pozitivní emoční stav z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání. Zahrnuje pracovní podmínky, finanční ohodnocení, mezilidské vztahy, možnosti kariérového růstu, seberealizační pocity a nitřní aspekty práce samotné. Pracovní spokojenost se může měřit formou popisného indexu práce (JDI) nebo formou škálování pracovní spokojenosti, pomocí indikátorů pracovního stresu. Pracovní spokojenost na třech vztahových úrovních (Drenth a kol.): • spokojenost jako důsledek postupových kroků v chování • spokojenost jako regulační systém psychické rovnováhy • spokojenost jako podnět k chování, které bude následovat

29. TEORIE PRACOVNÍ MOTIVACE Maslowova teorie motivace - nejdůležitějšími stimuly jsou potřeby. Pyramida potřeb znázorňuje hierarchii jednotlivých potřeb. Uspokojeny musí být vždy ty níže od potřeby, kterou chceme právě uspokojit. • potřeby fyziologické (potrava, tekutiny, spánek, odpočinek, aktivita) • potřeby bezpečí (zachování života a zdraví, uchování jistoty a ochrany) • potřeby sounáležitosti a lásky (být přijímán, někam patřit, být součástí komunity, celku, milovat a být milován) • potřeby uznání a úcty (být oceňován a uznáván jinými pro osobní, odborné a pracovní hodnoty) • potřeby seberealizace a osobního rozvoje (nalezení smysluplnosti života, potěšení a uspokojení v aktivitách života, uspokojení touhy po poznání) Alderferova teorie potřeb (navazuje na Maslowa) - neuznává hierarchii potřeb (mechanizmus frustrační regrese), uvádí 3 úrovně potřeb: • potřeby existenční (fyziologické, bezpečí) • potřeby vztahové (sociální) • potřeby růstové (seberealizace, uznání) Frustrační regrese (Alderfer): • frustrační cyklus vztahový (model nedostatku) - uspokojení existenčních potřeb vede ke vzniku potřeb vztahových. Při jejich neuspokojení rostou potřeby existenční • frustrační cyklus růstový (model růstu) - uspokojení vztahových potřeb zvyšuje význam růstových potřeb. Při jejich neuspokojení vzrůstá potřeba uspokojení potřeb vztahových. Potřeby se navzájem kompenzují. Herzbergerova dvoufaktorová teorie • faktory hygienické (disatisfaktory) - nejsou motivační, pociťovány pouze jako nespokojenost. Po nasycení nefungují vůbec. (pracovní řády, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, osobní život, výdělek) • faktory motivační (satisfaktory) - fungují stále, uspokojování je nekonečné. Po dosažení určité úrovně roste naše nasazení. (výkon, uznání, práce, míra odpovědnosti, služební postup) McClellandova teorie - lidé se dělí dle preference různých potřeb • orientace na výkon (na plnění úkolů a překonávání překážek) • orientace na mezilidské vztahy (preferování dobrých vztahů, týmový duch, porozumění) • orientace na moc (potřeba vést a řídit, prosazování se) Adamsova teorie spravedlnosti – vlastní spravedlivé jednání zvyšuje sebeocenění osoby Expektační teorie (Vroom) = pokusil se o kvantifikační hodnocení motivačních stimulů, vychází z toho, že jedinec vynakládá určité úsilí k dosažení cíle a očekává, že jeho výsledek bude nějak oceněn, jde o to, aby toto ocenění mělo pro pracovníka nějaký význam. Čím větší význam má, tím větší úsilí by měl vynakládat. - pojmy používané Vroomem: expektance = očekávané představy pracovníka o výsledku svého snažení v podobě odhadu (0,0 až 1,0), výkon je výsledkem aktivní činnosti, instrumentalita = je pravděpodobnost, s jakou pracovník očekává odměnu za odvedený výkon (0,0 až 1,0), valence = je vyjádřením hodnoty toho co pracovník získává za výkon jako odměnu (-10 až +10), úsilí = je předpokládané snažení pracovníka –vypočte se podle vzorečku Teorie modifikace organizačního chování (Mod) – pevný interval, pevný poměr, proměnlivý interval, proměnlivý poměr Teorie stanovení úkolů (Locke) – pracovník musí úkol přijmout za svůj, musí se s ním identifikovat a musí jej považovat za splnitelný Kauzální atribuce (Heider) Teorie XY (McGregor): • typ X – lidé jsou líní, neschopní a nesamostatní • typ Y – lidé jsou samostatní, zodpovědní, mají smysl pro odpovědnost a nadšení pro práci

30. TVOŘIVOST Tvořivost - dialog mezi racionalitou (myšlením + logikou) a iracionalitou (emocemi + intuicí). Hledání a přijímání nových nápadů a netradičních postupů. Vychází z lidské potřeby něco změnit nebo vyzkoušet něco nového. Aspekty tvořivosti: • tvořivá osobnost • tvořivý proces • tvůrčí produkt - hodnotí se z pohledu novosti a možností implementace • optimální podmínky pro tvořivost (tlak prostředí) Varianty tvořivosti: • individuální vs. skupinová tvořivost • vědecky orientovaná vs. uživatelsky orientovaná tvořivost • samovolná vs. kultivovaná tvořivost • monofunkční vs. multifunkční • logicky-analytická vs. emočně-intuitivní

31. TVOŘIVÁ OSOBNOST Vlastnosti tvořivé osobnosti: • autonomie a originalita • autoregulace • samostatnost • sebeovládání • bezprostřednost, nadšení • nebojácnost • proměnlivost • schopnost podívat se na věci z jiného úhlu pohledu • intuice • logika • představivost a fantazie • aktivita a energičnost • víra v sebe sama • informovanost

32. TVOŘIVÝ PROCES A TVŮRČÍ PRODUKT Tvořivý proces = tvořivost - má několik fází (Wallas) • příprava - sběr informací • inkubace - období, kdy nepřemýšlím o problému (pracuje nevědomí) • osvícení - nápad přichází z čistého nebe • verifikace - ověření nápadu v realitě Tvořivý produkt = inovace - charakteristika tvůrčího produktu podle dimenzí: • novost • dopad výsledného řešení produktu, jeho implementace • elaborace a syntéza

33. VLIV PROSTŘEDÍ Rodinné prostředí může ovlivnit rozvoj latentních předpokladů. Rodiče působí svými vzory chování, podporují své potomky a rozvoj tvůrčích předpokladů je ovlivněn i životním stylem. Nadměrná vnější motivace snižuje tvůrčí aktivitu. Vede to k zaměření na splnění úkolu, přičemž by měl být splněn co nejdříve a s minimálním rizikem.

34. BARIÉRY TVOŘIVOSTI Bariéry tvořivosti: • vnější - komunikační a sociální (tradice, přílišná vážnost, dogmatismus, byrokratismus, prosazování logiky za všech okolností, zvýšená kritičnost, posilování tradic, odsuzování hravosti) • vnitřní Vnitřní bariéry tvořivosti: • intelektové (stereotypní myšlení) • emoční (strach) • přehnaná kritika • percepční (neschopnost vidět to z jiného úhlu, informační přehlcenost, profesní slepota) • únava (fyzička a životospráva)

35. TVOŘIVOST A INOVACE Rozdělení znalostí (vědomostí) • explicitní znalost - objektivní, někde je uložena (vnější prostředí) • tacitní znalost - subjektivní, vnitřní znalosti daného jedince • nové vědomosti - vznikají střetem explicitních a tacitních znalostí Nové vědomosti vznikají • socializací - od Implicitních znalostí ke znalostem Implicitním • externalizací - od I k Explicitním • kombinací - od E k E • internalizací - od E k I Pro rozvoj tvořivosti ve firmě se používá metoda síťové tvořivosti (FNC)

36. HEURISTIKA, DOBŘE A ŠPATNĚ STRUKTUROVANÝ PROBLÉM Dobře strukturovaný problém se dá řešit algoritmicky nebo heuristicky. Dá se určit postup vedoucí k řešení. Špatně strukturovaný problém je definován tak, že se nedají určit jednoznačně východiska. Heuristika je neformální strategie řešení problémů. Zkouším nápady, dokud jeden z nich nezafunguje. Heuristické metody: • mentální mapy • metoda spouštěcích slov • metoda seznamu • brainstorming • synektika - využívání analogie • interakce ve skupině • pokus a omyl

37. DOPORUČENÁ PRAVIDLA PRO INOVACI V ŘÍZENÍ FIRMY • snížit stratifikaci (množství vrstev v organizaci) • specializace a formalizace je dobrá jen při implementaci řešení, ne v tvůrčím procesu • dobré vztahy se stakeholdery • nápady plynou i z vnějších zdrojů • aktivní a nepřetržité hledání nových nápadů • nehledat už nalezené • výběr životaschopných projektů • marketingové testování trhu • minimalizace finančních půjček • péče o talenty • správný systém tréninku pracovníků • neustupovat v kvalitě 38. 39. DOPORUČENÍ ROZVOJE SVÉHO TVŮRČÍHO POTENCIÁLU • buďte zvídaví, rozšiřujte poznání (čtení knih, pozorování okolí) • jít do hloubky v oboru, ve kterém pracuji • sledujte a zaznamenávejte si myšlenky • udržování všestranného rozhledu • pokládání nových otázek • aktualizovaná způsobilost ve svém oboru • hledání nových možností • vnímavost k myšlenkám • nevyhýbat se tvůrčím hrám a cvičením • udržování smyslu pro humor • nebát se zdravého rizika • využívání brainstormingu a jiných tvůrčích metod

40. ŘÍZENÍ, MANAŽER, LEADER, MANAŽERSKÉ FUNKCE, MANAŽERSKÉ METODY Řízení = management - řízení lidí a procesů Manažer - zodpovědný za plnění cílů Leader (= tvůrčí vedení) - je schopný přimět ostatní k splnění svých cílů díky svému charisma Manažerské funkce podle Fayola: • plánování • organizování • přikazování • koordinace • kontrola Úroveň řízení • strategické (vrcholový management) - obecný charakter • taktické (střední management) • operační (nižší management) - programované rozhodování Metody řízení • řízení výjimkou - ve standardních situacích se zaměstnanec rozhoduje sám • participativní řízení - každý ovlivňuje rozhodnutí a rozumí mu • delegování - počítá s vyšší mírou autonomie pracovníků, pravomoci a odpovědnosti, vychází se z úrovně vyzrálosti pracovníků, nemusí se jim nic nařizovat, mají sami prostor zda úkol chtějí nebo nechtějí zvládnout • koučování • řízení znalostí

41. TEORIE ŘÍZENÍ Teorie řízení - snaží se vytipovat optimální vlastnosti manažera. Převládá názor, že manažerem se člověk rodí (většina povahových vlastností je dána geneticky, některé se dají rozvíjet). Teorie Stogdilla a Manna – mezi manažerské rysy patří dominance, inteligence, sebedůvěra, energie, technologické znalosti v oboru Bryman = rozlišuje 3 skupiny vlastností: fyzické (výška, věk, celková image), schopnosti (intelekt, komunikační dovednosti, znalosti), osobnostní vlastnosti (dominance, konzervatismus, flexibilita, sebedůvěra) Kirkpatrick a Locke = sebeřízení, velká potřeba zabývat se řízením, čest, morálka a vnitřní integrita, sebedůvěra, zvládání velkého množství informací, znalost oboru Ghiselli = analyzoval 3 skupiny vlastností: schopnosti, osobnostní rysy a motivační rysy Teorie stylu jednání manažera • autokratický styl řízení (autoritativní) • demokratický styl řízení • liberální styl řízení (laissez-faire – volnost ve způsobu práce) Teorie syntézy (Adizes) – ideální manažer by měl být schopný tvůrce, inovátor, integrátor a administrátor, protože u jednoho člověka to není možné, měli by být tyto vlastnosti rozloženy mezi řídící tým Teorie úcty a struktury (Fleisman) = rozlišují dvě zákl. dimenze v chování manažera – úctu (orientace na vztahy, zájmy členů skupiny a respektuje vzájemnou důvěru) a strukturu (orientace na výkon, na práci, na úkoly). Vytvořili model chování o 4 alternativách: vys. úcta-vys. strukt. (týmový), vys. úcta-nízká str. (vedoucí venk. klubu), nízká úcta-vys. str. (autorita, poslušnost), nízká úcta-nízká str. (bezmocný vedoucí, laisse-faire) Manažerská mřížka (Blake, Mouton) = orientace zaměřená na vztahy a lidi a orientace na výkon, na práci. K výše uvedeným 4 stylům přidali ještě oportunistický styl (nejde umístit do mřížky, chování manažera je řízeno vlastním prospěchem, vlastními výhodami) Kontingenční teorie (Fiedler) = tvrdí, že efektivnost řízení je závislá na stylu vedení, tj. na základní orientaci v chování a na míře kontrol, kterou manažer uplatní ve vztahu k pracovníkům. Rozlišuje 2 základní orientace v chování manažera: orientace na úkol (manažeři jsou efektivnější v extrémních situacích) a orientace na vztahy (v běžných, nevyhraněných situacích) Rozhodovací strom (Vroom, Yetton) = vychází z vyhodnocování situace, a správný postup rozhodnutí zpracoval v podobě rozhodovacího stromu, rozlišuje 5 stylů vedení: A1 = autoritativní řízení na základě informací, které manažer sám získal, A2 = autoritativní řízení na základě informací, které manažer získal od svých spolupracovníků, C1 = konzultativní řízení s vybranými jedinci, C2 = konzultace problému se skupinou, G2 = týmové řízení, diskuse Teorie 3D (Reddin) = v této teorii se vedle orientace manažera na vztahy a úkoly, objevuje třetí aspekt, a to je účinnost používaného stylu řízení, kde se projevuje org. struktura, celkové klima ve firmě, nároky práce. Styly řízení dělí na základní, s nízkou účinností a s vysokou účinností. Úkolová expektanční teorie (House) – rozlišuje styly vedení direktivní, podporující, participativní a orientované na výkon Transformační teorie řízení (transformační vedení – B.M.Bass) - spočívá v tom, že lidé mají potřebu seberealizace, seberozvoje a potřebují dosahovat vyšších cílů, mají potřebu sloužit vyššímu cíli, idei. - lze rozlišit 4 typy transformačního řízení: 1. charisma = styl vedení založená na emoční vazbě, důvěře v poslání výjimečného jedince, nepochybují o svém poslání, dovedou přesvědčovat, působit sugestivně (Mohamed, Ježíš, Napoleon, Hitler), 2. inspirativní vedení = vůdčí osobnost vyvolává zájem, důvěru svým chováním, apeluje na vyšší cíle, 3. individualizovaná úcta = silný a sugestivní vliv má projevený individualizovaný zájem ze strany mocných vůči řadovému jedinci, je nutné vědět, co má pro daného jedince tu největší hodnotu-vyvolává to pocit porozumění, komunikace bez bariér, 4. intelektuální stimulace = v podobě vizí, výzvy řadovým pracovníkům, vyvolat v nich pocit, že mají příležitost přemýšlet o strategických záležitostech a že je oceňováno jejich myšlení a návrhy. Transakční teorie (Bass) = podstata spočívá v tom, že odměňování podřízených je realizováno jako protislužba (něco za něco). Styly řízení: podmíněná odměna (je charakterizována jako podmínka, kterou musí pracovník splnit, aby odměnu dostal nebo aby nebyl potrestán, tento způsob má charakter tržního chování, řízení výjimkou (je to řízení s omezeným zasahováním a hodnocením, manažer si všímá pouze extrémních projevů pozitivních či negativních, ta mezi nimi jsou bez povšimnutí – tehdy pokud má mnoho podřízených nebo je v časové tísni) 42. ROZHODOVÁNÍ Rozhodování - výběr nejlepší varianty z několika alternativ. Důležitou roli hraje množství a kvalita dostupných informací a míra rizika. Cílem je vytvoření závazného postupu pro podřízené. Postup při rozhodování v praxi: • monitorování • definování problému • specifikování a diagnostikování • rozvoj a zavádění • vyhodnocení a výběr • realizace a kontrola • rozhodování programované/neprogramované Rozhodnutí podle kritéria rutiny: • programované (opakuje se pravidelně) - výsledek je daný • neprogramované (v nových situacích) Rozhodování podle míry rizika: • bezrizikové (máme 100% jistotu k jakému výsledku dojdeme) • v podmínkách rizika (známe míru rizika) • za nejistoty (neznáme míru rizika) Rozhodování podle počtu účastníků • rozhodování jednotlivce • rozhodování skupinové Rozhodování podle časového vymezení • výhledové, strategické • operativní Rozhodování podle metody práce mozku • intuitivní • racionální, logické

43. ORGANIZACE, ORGANIZAČNÍ ZMĚNY, ORGANIZAČNÍ STRUKTURY, UPLATŇOVÁNÍ MOCI Organizace je určitým omezováním svobody, a to v zájmu celku Organizační vztahy - pravidla, která jsou zaměstnanci nuceni dodržovat Organizační změny – formy postupu: procesní plánování, řízení změn na úrovni vize, induktivní učení Organizační struktura - důležitá je i míra centralizace • štíhlá - mnoho úrovní řízení, manažeři mají pod sebou minimum lidí • široká - malý počet řídících úrovní, manažeři pod sebou mají hodně pracovníků, snadnější komunikace • funkcionální - vysoká specializace pracovníků, pro větší společnosti • divizionální - obecné schopnosti, u malých společností • maticové - spojení funkcionální a divizionální organizační struktury, více nadřízených, nejasná zodpovědnost Úroveň centralizace se dá shrnout do 4 základních forem řízení: • vedení firmy, které stanovuje cíle • usměrňující způsob vedení • řídící přístup • provozující přístup Autorita - neformální sociální vztah Moc - síla použitá k dosahování určitých cílů Uplatňování moci – schopnost vnutit vůli jiným lidem. Zdrojem moci je odměňování, donucování, charisma osobnosti, informační moc atd.

44. TEORIE ORGANIZACE TEORIE MECHANISTICKÉ: Teorie byrokracie (Weber) - za důležité považuje princip byrokracie a hierarchie, stálý systém pravidel, formální vztahy Klasické řízení (Fayol, Moonby, Urwick) – vychází z praxe a efektivnosti plánování a projektování cílů Vědecké řízení (Taylor) - snažil se co nejefektivněji využít pracovní sílu. Udělal analýzu práce, rozdělil ji na prvky a hledal nejlepší způsob jak tuto práci vykonat TEORIE HUMANISTICKÉ – orientace se přesunula na zájem o člověka a jeho potřeby Hawthornské studie (Mayo) – srovnání efektivity práce při změněných pracovních podmínkách nebo odlišné výšce mezd Teorie XY (McGregor) - existují dva typy zaměstnanců: • typ X – lidé jsou líní, neschopní a nesamostatní • typ Y – lidé jsou samostatní, zodpovědní, mají smysl pro odpovědnost a nadšení pro práci Teorie sebeaktualizace (Maslow) - závisí na tom, jaký je potenciál každého pracovníka dle pyramidy potřeb TEORIE MODERNÍ – hledá princip efektivity v jednoduchosti a účinnosti Obecná teorie systémů (Bertalanffy) – zdůrazňuje význam prostředí, organizace je poskládaná z různých subsystémů Teorie kontingence (Burns, Stalker) – zpochybňují, že jeden styl řízení a vedení organizace je možno označit za nejlepší. Rozlišují mechanistický a organický přístup. Populační ekologie – respektuje ochranu prostředí Kybernetické přístupy (Morgan) - modelem se stala CNS, systém myšlení Teorie Z (Ouchi) - pokus o syntézu pozitivních prvků amerického a japonského typu organizační struktury. Stabilní zaměstnání, dobré pracovní podmínky, vysoká produktivita. POSTMODERNÍ OBDOBÍ - snaží se o kumulaci toho, co je pozitivního na různých přístupech Teorie chaosu - chaos je normálním stavem skutečnosti, manažer se nemá chaosu vyhýbat, má se v něm snažit orientovat, přizpůsobit se mu a využívat ho Racionalita a jazyk – výklad spíše toho negativního, co se objevuje ve struktuře organizace a ve způsobu řízení Znalosti a moc (Lyotard) – informace a znalosti jsou velkým kapitálem, která se dá neomezeně využívat a zneužívat Postmoderní organizace ve smyslu Clegga

45. KOMUNIKACE V PRÁCI MANAŽERA Komunikování má několik úrovní, a to odbornou, kompetentní, lidskou, technickou, verbální, neverbální, činnou, přímou, zprostředkovanou, interní, externí, informativní, přesvědčovací, konfliktní, logickou, emoční, etickou Používané prostředky a formy komunikace: • tváří v tvář • písemné sdělení • sdělování prostřednictvím činů a aktivit • telefonické komunikování • počítačová komunikace • modemy • dotazníkové šetření, výzkum • společenské akce • tradice a zvyklosti • podnikové cíle, úkoly a strategie • pracovní prostředí a pracovní zvyklosti • reklama • public relations Typy asertivity • základní forma asertivity - nebát se říci svůj názor • eskalační způsob komunikace - vyvinutí nátlaku na člověka, který nás ignoruje • konfrontační asertivita - pokud chceme znát důvody neuposlechnutí • defenzivní asertivita - uznání argumentů oponenta, hledání kompromisu • empatická asertivita - vyšší míra citlivosti k někomu s dobrou vůlí • zlehčující a ironizující přístup - na nezdvořáky • přehnaná asertivita

46. METODIKA PSYCHOLOGIE PRÁCE Všechno včetně pracovní činnosti je tu pro člověka, ne naopak. Kvantitativní výzkum - statistické vyhodnocení Kvalitativní výzkum - subjektivní posouzení chování U výzkumu posuzujeme validitu, spolehlivost, standardizovanost a rozlišovací schopnost. Typy psychologických výzkumů • interview - panelové rozhovory zjišťují názory skupiny lidí na něco za určité časové období, u skupinových rozhovorů (třída a učitel) spontánně reaguje kdokoliv z účastníků • pozorování • dotazníky • projekční testy - to co dle instrukcí vytvoří účastník hodnotí psycholog • výkonové testy • škálování • případové studie • přístrojové metody • posuzování jinými lidmi

47. PORADENSTVÍ Poradenský proces je spolupráce poradce a zákazníka. Poradci poskytují rady, ale nemají pravomoc sami rozhodovat. Poradenský proces: vstup, diagnóza, plánování akce, implementace, ukončení Poradenství • expertní (provádí psycholog) - výběrové řízení, posuzování výkonnosti • manažerské (provádí manažer) • personální (provádí HR) - metodika odměňování, pravidla v organizaci

48. PERSONÁLNÍ AUDIT A PERSONÁLNÍ PROJEKTY Personální audit - ověřuje plnění plánu daným jedincem a stanovuje nápravná opatření, je celkovým posouzením personální práce Personální projekty - návrhy zefektivnění personálních prací Projekt se může týkat jakékoliv personální činnosti: • organizační struktura • výběrová řízení • výchovný a vzdělávací systém • systém hodnocení pracovníků + motivační systém • mzdová politika • sociální politika • TQM

49. PRÁCE, PRACOVNÍ VÝKON, PRACOVNÍ ZÁTĚŽ, PRACOVNÍ TEMPO, ÚNAVA, MONOTÓNIE, BIORYTMY, VIGILANCE Základní aktivity člověka: hra, učení a práce. Práce - instrument pro tvorbu přidané hodnoty Pracovní výkon - hodnocený výsledek pracovní činnosti (ovlivněný vnějším prostředím a osobnostními předpoklady) Znázorněním výkonu z hlediska pracovního dne je 'dvouvrcholová křivka' (první vrchol je výše než druhý). Pracovní zátěž – pracovní nároky kladené na pracovníka. Mezi pracovní stresory patří svalová, senzorická, mentální, emoční a sociální zátěž, hluk a vibrace, osvětlení, klimatické podmínky, pracovní úrazová rizika, mechanické příčiny, nevyhovující ochranné pomůcky, … Pracovní tempo – intenzita práce by měla mít takovou úroveň, aby zatěžovala člověka asi tak na 80 %, protože to je hladina, která zaručuje stejnoměrnou výdrž během celé pracovní doby, aniž by docházelo k výrazné únavě Únava - důsledek pracovní zátěže. Signalizace organismu pro regeneraci. • fyzická - svaly, třes rukou • psychická - snížení citlivosti, lhostejnost Biorytmy - kolísání všech funkcí organismu. 3 cykly - fyzický, intelektuální a emocionální. Vigilance - přecitlivělost na velmi slabé podněty Monotónie - rytmické opakování pohybů. Šetří čas v práci a energii.

50. PSYCHICKÉ FUNKCE V PRACOVNÍ ČINNOSTI, ANALÝZA PRÁCE Psychické funkce v pracovní činnosti • vnímání • pozornost • vigilance • paměť • řešení problémů, myšlení a rozhodování Analýza práce – je činnost zaměřená na zjišťování náplně a požadavků jednotlivých povolání Metody analýzy práce: • pozorování při práci • zjišťování psychických nároků práce • osobní provádění práce • snímek pracovního dne - časové zachycení všech činností • analýza pracovních prostředků • Flanagenova metoda kritických událostí - zjišťujeme podstatné aktivity při provádění práce. Cílem je odstranění nejvážnějších chyb. • korelační a regresní analýza • experimentální techniky • modelování a simulace • měření pracovní zátěže • profesiografie - měří zatěžování psychických funkcí

51. SKUPINA A TÝM, ZNAKY ÚČINNÉ PRACOVNÍ SKUPINY, TÝMOVÉ ROLE Skupina – kvantitativně tvoří skupinu min. 2 lidé, kvalitativně je skupina určena vzájemnými kontakty a interakcemi Klasifikace skupin: • dle velikosti - Malá (do 15), Velká (členové se navzájem všichni neznají, dochází k organizaci, objevuje se hierarchie) • dle míry intimity - Primární (intimní vztahy, výrazně formuje osobnost, například rodina), Sekundární (náhodné vztahy z důvodu společného cíle) • dle míry formálnosti - Neformální (spontánní vznik z osobních sympatií nebo společných cílů), Formální (neosobní charakter, má vůdce, hierarchii, vlastní pravidla, například pracovní skupina) • dle skutečného členství - Členská (jsem členem), Referenční (velká identifikace se skupinou, formuje osobnost) pozitivní/negativní Znaky účinné pracovní skupiny: • skupina i jednotlivci jsou si vědomi svých cílů • skupinová atmosféra je neformální, uvolněná a vstřícná, hodně se diskutuje • členové skupiny jsou ochotni si navzájem naslouchat • členové skupiny jsou ochotni vyslechnout i nesouhlas • rozhodnutí se dosahují cestou souhlasu • když se členové dohodnou na nějakém řešení, rozdělují se úkoly • střídání vůdcovství - jde o službu, ne vládu Tým - malý počet navzájem se doplňujících lidí, kteří směřují ke společnému cíli Belbinovy týmové role • koordinátor • myslitel • vyhledávač zdrojů • specialista • týmový pacovník
• formovač
• realizátor
• kompletovač
• kontrolor, vyhodnocovač

52. POSUZOVÁNÍ PRACOVNÍ A PSYCHICKÉ ZPŮSOBILOSTI Využívá se při výběrovém řízení, začíná se analýzou pracovního místa. Pracovní způsobilost je proces dosažení určité kvalifikace, která je v praxi postupně doplňována. Pracovník se musí neustále učit, držet krok s vývojem. Při posuzování pracovní způsobilosti psycholog využívá výzkumem ověřené diagnostické metody. Posuzování psychické způsobilosti patří jen do kompetence psychologů. Nemusí být vždy součástí výběrového řízení. Psycholog se při výběrových řízeních opírá o výsledky standardizovaných testových a dotazníkových metod.

53. ASSESSMENT CENTRUM Assessment centrum - diagnosticko-výcvikové programy, které umožňují kvalitnější výběr a posouzení uchazečů pro výkon určité profese. Jedná se o pohovor, případové studie, týmovou práci atd. Průběh a délka závisí na cílech a podmínkách firmy (2 – 3 dny, 10 – 14 uchazečů, 1 posuzovatel na dva uchazeče). Přístup personalistický (obecné posouzení osobnosti jestli má předpoklady pro práci manažera) nebo specifický (posouzení specifických předpokladů pro výkon práce).

54. NEZAMĚSTNANOST Nezaměstnanost je proměnlivá, je to prostředek, který umožňuje vytvořit podmínky pro soutěž na trhu pracovních sil. Negativní důsledky nezaměstnanosti: oslabení duševního stavu, ztráta životního standardu, ztráta odborných kompetencí, ztráta přátel, strach a frustrace, podrážděnost, snížení úcty a sebedůvěry, izolovanost, deprese, bezmocnost, sociální izolace, zvýšená agresivita, alkoholismus, psychické nemoci, snížení stability rodiny.

55. INŽENÝRSKÁ PSYCHOLOGIE A ERGONOMIE, SDĚLOVAČE, OVLADAČE A VZTAH MEZI NIMI Inženýrská psychologie - zkoumá prvky systému člověk-technika-prostředí. Smyslem je vytvořit optimální pracovní podmínky, zvýšit kvalitu výkonu a zefektivnit kooperaci člověka s pracovním zařízením. Ergonomie - řeší vztah člověk-technika-prostředí tak, aby bylo dosaženo optimální pohody a výkonnosti člověka. Je spojení inženýrské psychologie s dalšími vědními obory (fyziologie, ekonomie, biologie,..), což zajišťuje plně odborné a kvalitní řešení systému „člověk-stroj“, přispívají společně ke zvýšené bezpečnosti práce. Sdělovače - návěští, zobrazovače, číselníky. Audio a vizuální. Ovladače - kliky, tlačítka, přepínače. Důležitá je barva (kontrastní vs doplňkové) a dostupnost.

Vztahy mezi sdělovači a ovladači • funkční princip - sdělovače a ovladače s podobnou funkcí se mají seskupovat • princip následnosti použití - sdělovače a ovladače seskupím za sebou podle typické následnosti používání • princip významnosti - nejdůležitější sdělovače a ovladače jsou umísťovány nejblíž • princip optimálnosti - každý sdělovač a ovladač má být umístěn na optimálním místě z hlediska jeho využití • princip frekvence užití - nejčastěji používané sdělovače a ovladače mají být umístěny nejblíž • princip rychlosti a účinku - správně nastavit čas mezi informací sdělovače a předpokládanou reakcí ovladače

56. VLIVY PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ • světelné zrakové podmínky • barevné zrakové podmínky • hlučnost • klimatické podmínky (teplota, prašnost, relativní vlhkost) • působení chemických, biologických a toxických látek • ionizující a neionizující záření

57. BEZPEČNOST PRÁCE Bezpečnost práce – nepřítomnost nehod. Tam, kde pracují lidé, jsou vždy nějaká rizika, a proto je nezbytná ochrana. Bezpečnost práce má své aspekty právní (které jsou vymezeny legislativně, s mírou odpovědnosti a způsobů chování), aspekty technické, ekonomické, sociální, pedagogické a psychologické. Bezpečnost práce v organizacích: • vstupní školení zaměstnance • seznamování pracovníků s předpisy • zřizování, k udržování a zlepšování pracovního zařízení • systém vzdělávání • posuzování zdravotní způsobilosti • kontrola dodržování předpisů a úrovně BOPZ • zajištění ochranných pomůcek a kontrola jejich využívání

58. PSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY PODNIKÁNÍ Důvody pro podnikání: nezávislost, rozvoj schopností, tvořivosti, touha po seberealizaci nemožnost získat jiné přiměřené zaměstnání v situaci, že jsem nezaměstnaný Typologie podnikatele (Miner): • výkonově orientovaný podnikatel • skutečný manažer • tvůrce expertních nápadů • empatický superprodejce Podnikatelský záměr a projekt = může začít v takové oblasti, v níž je potenciální podnikatel odborník nebo se dá označit za jeho zájmovou oblast. Dobrým výchozím bodem je průzkum trhu (SWOT), zvážení výrobní kapacity, finančních možností, technologie. Výchozím bodem by měla být vždy orientace na zákazníka, je to nejoptimálnější cesta k úspěchu.

59. PSYCHOLOGIE TRHU, CHOVÁNÍ SPOTŘEBITELE A PRODEJCE Psychologie trhu je nezbytná, je to území, pro které firma připravuje produkty se kterými spolupracuje, trh je velmi proměnlivý, produktů je stále více, sortiment je stále širší a na to se musí reagovat. Výroba a služby musí být orientované na zákazníka, musí se mu přizpůsobovat. Segmentace trhu = je mrtk rozhodování se zřetelem na specifiku jednotlivých kategorií zákazníků Chování prodejce = musí respektovat odlišné podmínky prodeje – pultový prodej (přivítání, prostor pro adaptaci zákazníka, dotaz na přání, dodatečné otázky, předvedení zboží, pomoc při výběru, dodatečná nabídka, rozloučení), samoobsluha a volný prodej (prodejce je pouze rádce, který doporučuje, předvádí, informuje), velkoobchodní prodej (dlouhodobý vztah, vyjednávání končí obvykle smlouvou, dohodnutí způsobu platby, cena služeb, způsob dodání) - prodejce by měl mít odborné znalosti a dovednosti, vyjadřovací schopnosti, pozitivní vztah k lidem, znalost zboží - typy prodejce: asertivní, agresivní, pasivní, nezkušený Chování spotřebitele – spotřebitel je ten, kdo zboží užívá, chování je určováno řadou vlivů: sociálním prostředím, nároky, rasou, ek. podmínkami, povoláním, věkem, vzděláním, pohlavím, osobností. Chování zákazníka = zákazník je ten kdo nakupuje, základní role zákazníka: iniciátor, ovlivňovatel, rozhodovatel, kupující, uživatel - způsob nákupu je ovlivněn orientací každého jedince, každý preferuje něco jiného

60. PSYCHOLOGIE ZBOŽÍ Psychologie zboží = zboží se stává nedílnou součástí života každého člověka, působí jako určitý symbol, zboží o nás něco vypovídá – jací jsme, jaký máme ke zboží vztah, zda jej umíme využívat - rozlišujeme zboží běžné (pro každodenní potřebu), speciální, luxusní - výrobek má svůj životní cyklus – zavádění na trh, růst, udržení se na trhu a pokles Atraktivitu zboží určuje: • Image = je představa o zboží, firmě, člověku, vytváří se pod vlive působení propagace, může mít falešný obraz. Někdy se používá GOOD WILL • Značka má specifický význam, vypovídá o kultuře podniku, ovlivňuje žádoucnost produktů dané firmy • Obal nemá jen ochrannou funkci, ale je i reklamním a propagačním stimulem • Cena určuje hodnotu zboží, určuje hranici, kolik je zákazník ochoten za zboží zaplatit

61. PRŮZKUM TRHU, PROPAGACE A REKLAMA Průzkum trhu = jeho smyslem je získat informace o tom po jakém zboží je poptávka a proč, co spotřebitelé chtějí a potřebují, většinou je zaměřen do budoucnosti, je krtkdobý a dlhdobý. Průzkum objektů trhu (podniku, reklamy, zboží) a subjektů trhu (prodejců a zákazníků) Metody průzkumu trhu: pozorování, interwiew, dotazníky, informativní testy, experiment, hraní rolí Psychologie propagace - je za měřená na ovlivňování postojů, záměrů, zájmů a chtění spotřebitelů, působí na naše smyslové orgány. Zákl. pravidla propagace: co nejvíce informací o produktu, kvalita, znát cílovou skupinu, rychlost, stručnost, heslovitost, výtvarný dojem. Účinek znásobujeme počtem opakování, ale jen do určité míry. Reklama má mít charakter: informativní, upozorňující, připomínající. Psychologie reklamy – reklama je jdna z forem propagačního působení, cílem reklamy je větší prodej, větší podíl na trhu a vytvoření pozitivního vztahu veřejnosti Efektivnost reklamy se násobí počtem opakování s klesajícím užitkem. Přílišný počet opakování může vyvolat negativní užitek = bumerangový efekt.

62. PSYCHOLOGIE ORGANIZACE A ŘÍZENÍ, MANAŽERSKÁ DIAGNOSTIKA Psychologie organizace a řízení = psychologie se snaží v řízení objevovat určitá pravidla, která jsou dána lidskými faktory, psychiku obou zúčastněných stran, ale i podmínky, ve kterých se řízení uskutečňuje Manažerská diagnostika = při výběru manažerů se používají určitá kritéria – osobní vlastnosti (vytrvalost, odolnost, iniciativa, pečlivost, poctivost, spolehlivost), vlastní rozvoj (snaha o vlastní rozvoj, snaha o sebevzdělání), rozhodovací schopnosti (analytické myšlení, ochota rozhodovat, rozeznávání rizik, schopnost přijímat a předávat informace), mezilidské vztahy (přizpůsobivost, vystupování, budování vztahů), motivační oblast (zájem o povolání, snaha o výkon, samostatnost, tolerance ve stres.situacích), komunikační předpoklady (ústní a písemné vyjadřování, způsob prezentace, schopnost naslouchat), vůdcovské předpoklady (pracovní technika, koordinace spolupracovníků, schopnost motivovat), znalosti a schopnosti (odborné znalosti a dovednosti, zvládání metod řízení, kreativita, flexibilita)

-----------------------
Grafické znázornění způsobu řešení konfliktu s ohledem na úroveň manipulace…...

Similar Documents

Free Essay

Nojnkkkj, J, Kkj, Kkj, Kk,

...QUESTIONS POUR LE COMPTE RENDU DE L’EXPERIENCE FAITE EN LIGNE Dans le cadre d’un TP, nous avons fait passer un questionnaire en ligne, à Nanterre à des étudiants des deux sexes en deuxième année de Psychologie (N=193) et en deuxième année de Droit (N=150). La problématique de départ de cette étude était la suivante : Evalue-t-on les ressemblances (i.e., l’homogénéité) entre les membres d’un groupe de la même manière selon que l’on appartient ou non à ce groupe et que l’on s’inclut dans ce groupe ? Nous avons demandé à ces deux groupes d’étudiants d’estimer individuellement et à l’aide d’une échelle en 9 points allant de « 1 = Pas du tout » à « 9 =Tout à fait » si, selon eux : 1- les étudiants en Psychologie (pour les étudiants en Psychologie) ou en Droit (pour les étudiants en Droit) se ressemblent ; 2- leurs camarades étudiants en Psychologie (pour les étudiants en Psychologie) ou en Droit (pour les étudiants en Droit) se ressemblent ; 3- les étudiants en Droit (pour les étudiants en Psychologie) ou en Psychologie (pour les étudiants en Droit) se ressemblent. Tableau 1. Moyennes de Ressemblance Perçue selon l’Appartenance Groupale et la Cible de la Comparaison Cible de l’évaluation Appartenance Groupale du participant - Psychologie Est-ce que vous pensez qu’entre vous, étudiants (de psycho / de droit), vous vous ressemblez (1) M1 = 3.73 Est-ce que vous pensez qu’entre eux, les étudiants (de psycho/ de droit), se ressemblent (2) ...

Words: 304 - Pages: 2

Free Essay

Jean Paul Sartre - "Existenz in Der Entscheidung"

...1 Biographie 21.06.1905 in Paris als Jean-Paul Charles Aymard geboren Privatunterricht als Kind Studium der Psychologie, Philosophie und Soziologie (1924-1928) Gymnasiallehrer (1931-1934) "freie/ offene Beziehung" mit Simone de Beavoir erste literarische und philosophische Versuche (1936) Soldat (1939) und deutscher Kriegsgefangener schliesst sich der "Resistance" an (1941) Freier Schriftsteller und Herausgeber von Zeitungen Mitglied der kommunistischen Partei (1952) Nobelpreis für Literatur 1964 15.04.1980 Tod Sartre's 2 Zeitlicher Zusammenhang 1. Weltkrieg 1914- 1918 Oktoberrevolution in Russland 1917 2. Weltkrieg 1939- 1945 Kalter Krieg 1945- 1989 Ungarnaufstand 1956 3 Werke Herausgeber vieler Bücher, Schriften und Kritiken "Das Sein und das Nichts"- 1941 "Die schmutzigen Hände"- 1945 "Der Ekel"- 1938 4 Menschenbild Die Existenz, der persönliche Lebensweg, geht der Essens, dem Sinn des Lebens voraus D.h. dass der Mensch erst durch die Verwirklichung seines Lebensentwurfes seinem Leben einen Sinn gibt es gibt keinen Schöpfergott, da jeder Mensch sich selbst definiert Das Wesen des Menschen ist nicht festgelegt, deshalb muss sich der Mensch selber "erfinden" Auf dem Weg zur Selbstfindung gibt es keine Normen, Werte und Gesetze die dem Menschen einen festen Rahmen geben der Glaube an Gott würde die Freiheit des Menschen beschneiden und ist daher nicht tragbar Deshalb trägt der......

Words: 331 - Pages: 2

Free Essay

Questionnaire Psychologie

...ENQUETE SUR LES COIFFEURS : 1. Quel âge avez-vous ? □ 16-23 ans □ 23-35 ans □ 35-45 ans □ 45 ou plus 2. Quel est votre statut actuellement ? □ Célibataire □ Fiancé(e) □ Marié(e) □ Divorcé(e) 3. Quel niveau d’éducation avez-vous ? □ Primaire □ Secondaire □ Lycée □ Etude Supérieur 4. Avez vous un diplôme, si oui lequel ? □ Non □ Bac □ Bac+2 □ Bac+3 □ Bac+5 5. Depuis combien d’année exercez vous le métier de coiffeur ? □ Moins d’un an □ 1 à 5 ans □ 5 à 10 ans □ Plus de 10 ans 6. Est ce que vous êtes : □ Apprenti □ Professionnel 7. Quels sont les services que vous proposez à vos clients ? □ Shampoing – Coupe - Brushing □ Coloration – Décoloration □ Autres : …………………………………………… 8. Estimez vous a combien votre Revenue mensuel ? □ Moins de 1800 □ Entre 1800 et 2500 □ Plus de 2500 9. Habitez vous loin de votre lieu de travail ? si oui, Combien de fois arrivez vous en retard par mois? □ Non □ Moins de 5 fois □ Entre 5 et 10 fois □ Plus de 10 fois 10. Combien d’heure travaillez vous par jour ? □ Moins de 4 heures □ Entre 4 heures et 6 heures. □ 8 heures. 11. Avez vous des congés ? □ Oui □ Non 12. Travaillez vous ? □ Seul. Nombre :…. □ Avec un apprenti. Nombre :…. □ Avec un Salarié. Nombre :…. 13. Est ce que vous rencontrez des problèmes avec......

Words: 282 - Pages: 2

Free Essay

Architectural Communication

... noticed  but  can  have  significant  effects  on  the  body.   We  are  usually  not  aware  of  these  characteristics.   Example:  If  the  Heartbeat  changes  by  the  color  of  the  room  or  if  the  respiration  is  influenced  by  air   humidity.   1 Cf.:  Technische  Universität  Dresden  “Symbolische  Raumwirkung  von  Architektur”   URL:  http://www.architekturpsychologie-­‐dresden.de/ddarbeiten/fov_seeliger.pdf,  page  1-­‐2,  24.11.2012   2  Cf.:  Durchdacht  “Was  hat  Warenpräsentation  mit  Psychologie  zu  tun”   URL:  http://www.durchdacht.com/blog/psychologie/was-­‐hat-­‐warenprasentation-­‐mit-­‐psychologie-­‐zu-­‐tun-­‐und-­‐ oder-­‐was-­‐sagt-­‐die-­‐ladengestaltung-­‐uber-­‐das-­‐unternehmen-­‐im-­‐einzelhandel-­‐aus/#more-­‐8,  24.11.2012   2 Corporate Communications II – IMUK 5 - 04.12.2012 Sabrina Felk | Alicia Hunter | Christine Mangold | Daniela Reh     2.  Conscious  psychological  impact  (cognitive  level)   Example:  Feeling  well  or  unwell  due  to  the  interior  design,  like  tightness.     3.  Sub-­‐conscious  /  unconscious  psychological  impact  (emotional  level)   Example:  The  movement  in  a  room  (like  we  are ......

Words: 4634 - Pages: 19

Free Essay

Marken Erfolgreich Positionieren

...da diese zumindest aus Sicht des Konsumenten ein und demselben Produktbereich zuzuordnen und substituierbar sind. Ferrero ordnet seine Marken unterschiedlichen Produktbereichen zu, dementsprechend werden diese als Einzelmarken und nicht als Mehrmarken aufgefasst. In der Praxis gibt es die in der Theorie beschriebene Mehrmarkenstrategie allerdings in seltenen Fällen. Am häufigsten ist eine Kombination aus mehreren Strategien vorzufinden. Die Mehrmarkenstrategie des Volkswagen-Konzerns ist nur die Spitze des Eisberges, denn die Herstellermarken wie VW, Audi, Seat, Skoda usw. sind ihrerseits Dachmarken, welche kundenspezifische Leistungen in Form von unterschiedlichen 19 Vgl. Markenmanagement von Meffert (S.214-217) 2. Auflage 2005 Vgl. Psychologie der Markenführung von Florack (S.137) 2007 Vgl. Marketing von Pepels (S.74-75) 4. Auflage 2004 Vgl. http://gb.volkswagen.de/2003/fileadmin/g_bericht/pdf/konzernbereiche.pdf 13 Automodellen, ob nun Golf, A3 oder Skoda Superb, produzieren. Strategisch gesehen stehen somit mehr die Dachmarken im Fokus, da von diesen die Leistungen offeriert werden. Ähnlich, wie bei Ferrero vorher bereits erwähnt, entstehen in diesen Fällen ebenfalls Interpretationsspielräume, ob man nun von einer Mehrmarkenstrategie sprechen kann oder gar von einer „Mehr-Dachmarkenstrategie“.20 4.2.1 Vorteile ➢ ➢ höherer Marktanteil höhere Kundenbindung durch Produktdifferenzierung (auch bei Markenwechslern) Sicherung der eigenen Marktposition gegenüber......

Words: 7196 - Pages: 29

Premium Essay

Research Proposal

...phone texting and cameras, picture messages (including sexting), IM (instant messages), and/or blogs (Miller & Hufstedler, 2009; Beale & Hall, 2007). Thesis statement: Cyberbullying is a serious problem that is becoming an increasing issue affecting the youth in a negative way. List of Potential Resources: Beale, A. V., & Hall, K. R. (2007). Cyberbullying: What school administrators (and parents) can do. Clearing House, 81(1), 8-12. DOI: 10.3200/TCHS.81.1.8-12 D'Antona, R., Kevorkian, M., & Russom, A. (2010). Sexting, Texting, Cyberbullying and Keeping Youth Safe Online. Journal of Social Sciences, 6(4), 523-528. Gradinger, P., Strohmeier, D., & Spiel, C. (2009). Traditional Bullying And Cyberbullying. Zeitschrift für Psychologie / Journal of Psychology, 217(4), 205-213. Hoff, D. L., & Mitchell, S. N. (2009). Cyberbullying: Causes, effects, and remedies. Journal of Educational Administration, 47(5), 652-665 Smith, P. K., Mahdavi, J., Carvalho, M., Fisher, S., Russell, S., & Tippett, N. (2008). Cyberbullying: Its Nature And Impact In Secondary School Pupils. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 49(4), 376-385. Wong-Lo, M., Bullock, L. M. (2011). Digital aggression: Cyberworld meets school bullies. Part of a special issue: Cyberbullying By: Preventing School Failure, 55(2), 64-70. DOI: 10.1080/1045988X.2011.539429...

Words: 531 - Pages: 3

Free Essay

Tanguy

...craintes d'apprentissage indépendants que la vie offre de sorte que nous devenons des personnes succès, nous ne devrions pas vivre en toute sécurité. Entre 20 et 30 ans, c’est sont les meilleures années de se connaître et de se préparer à ce que la vie attend. Sources: * LA LIBRE. La génération "Tanguy" se perpétue. [En ligne] http://www.lalibre.be/light/societe/la-generation-tanguy-se-perpetue-51b8ef28e4b0de6db9c780b9 [cité 5 Juin, 2014] * ALTERNATIVES ECONOMIQUES. Une génération "Tanguy". [En ligne] http://www.alternatives-economiques.fr/une-generation--tanguy-_fr_art_1193_62779.html [cité 5 Juin, 2014] * COUP DE POUCE. Qui sont les «Tanguy» d'aujourd'hui? [En ligne] http://www.coupdepouce.com/bien-dans-ma-tete/psychologie/qui-sont-les-tanguy-d-aujourd-hui/a/22900 [cité 5 Juin, 2014] * AIR MELTY. [En ligne] http://www.airofmelty.fr/generation-tanguy-le-retour-les-jeunes-restent-de-plus-en-plus-tard-dans-le-foyer-familial-a276898.html [cité 5 Juin, 2014]...

Words: 344 - Pages: 2

Free Essay

French 1 Script

...E: Bonjour! A & S: Salut! A: (to Erin) Ça va? E: Ça va bien! J’ai très faim! S: Moi aussi! A: C’est Serena. Elle est étudiante a l’université. Elle joue au tennis. S: On chante. E: On chante. J’étudiante a l’université aussi! T walks up. T: Bonjour mademoiselles. J’amappelle Tyler. Je suis le garçon. Vous désirez? E: Je voudrais un demi et des frites. S: Pour moi un sandwich au fromage et un coca. A: Je vais predre un sandwich au jambon et un verrre de vin blanc. T: Très bien. (Walks away) E: (to Serena) Est-ce que tu étudies à l’universitie? S: J’étudie la psychologie, le théâtre, et le français avec Alyssa. E: J’étudies le français aussi! A: Quel jour étudies le français? E: J’étudie le français le lundi et le mercredi. A: (acknowledges answer) J’adore le français. E: Oui. Le français est assez cool. J’aime la chimie aussie. S: Je préfère la biologie. T brings food. T: Voici le dîner. (passes food out) E&A&S: Merci! Eats food. S: Qu’est ce que vous sortez ce soir? E: Oui! Où à? A Allons au cinèma? S: Non… E: Allons au parc des arbres! A: Non! Allons au boîte de nuit! E and S: Oui!! *Laughter* T walks up. T: (to Alyssa) Ça fait dix euros. A: Voilà dix euros. T: Merci. T: (to Serena) Ça fait treize euros. S: Voilà quinze euros. T: Et voici votre monnai. Merci. T: (to Erin) Ça fait huit euros. E: Voilà dix euros. T: Et voici votre monnai. Merci T: (to all) Bonsoir! A&E&S: Merci! A&E&S: Nous......

Words: 290 - Pages: 2

Premium Essay

Jadakiss in It

...regional organizations will be scrutinized from various theoretical perspectives that have helped to conceptualize and understand contemporary international affairs. 4. Service Marketing : MK42031E-2-RN. ECTS 5 The objective of this course is to supplement basic marketing and marketing strategy courses by focusing on problems and strategies specific to marketing of services. Problems commonly encountered in marketing services -- such as inability to inventory, difficulty in synchronizing demand and supply, difficulty in controlling quality -- will be addressed. 5. Philosophie de l'action: ST42026F-1-RN. ECTS 5 Penser (politique), agir (stratégique), réagir (tactique), faire fonctionner (opérationnel): entre philosophie, psychologie, sociologie le métier de cadre doit se construire borné par des repères qui sont des concepts à explorer. Ces concepts donneront du sens et en quelque sorte «du besoin» d’apprendre les matières fondamentales que sont la gestion et la finance 6. Financial Analysis : FI42043E-2-RN. ECTS 5 By the end of the course the student will be able to : - Analyse financial statements & calculate financial ratios whatever the format - Interpret the ratios published by companies using different accounting systems and different financial ratios - Propose actions to improve the general financial situation - Interpret the financial statements in relation to the strategy implemented by the company...

Words: 360 - Pages: 2

Free Essay

Les Motivations Sous-Jacentes Aux Buts de Performance Comme PréDicteurs Des Comportements Sociaux

...Les motivations sous-jacentes aux buts de performance comme prédicteurs des comportements sociaux : Effet des buts de performance sur la dissimulation d’informations et la dominance sociale en fonction du contexte évaluatif Fahrni Kevin, EL Jobin Martin, MT Nguyen David, MT Nguyen Ha-Phong, GC Sehaqui Hamza, GC Projet SHS de 1ère année master Encadré par Prof. Butera Fabrizio & Sommet Nicolas, Psychologie sociale Rapport accepté le 17.06.2013 Lausanne, année académique 2012-2013 SHS - Psychologie sociale | Les motivations sous-jacentes aux buts de performance Résumé Depuis longtemps, de nombreux chercheurs étudient les effets des buts de performance sur les comportements sociaux dans le cadre de la théorie des buts d’accomplissement. Récemment, certains d’entre eux ont mis en évidence le fait que ces buts n’étaient pas toujours endossés pour les mêmes raisons et qu’il pouvait en résulter des comportements très différents. Dans le cadre de ce rapport, les buts de performance peuvent être soit, sous-tendus par des motivations autonomes, c’est-à-dire que les comportements des individus sont guidés par leurs volontés et leurs choix, soit par des motivations contrôlées à cause desquelles l’individu juge qu’il n’a pas d’autres solutions que d’adopter un comportement précis ou de s’engager dans une activité donnée. Au regard de ces récents développements, il apparaît important de déterminer quels contextes évaluatifs prédisent l’émergence de...

Words: 15597 - Pages: 63

Free Essay

Literaturliste Ss15 Psychologie - Fernuni Hagen

...Sedlmeier & Renkewitz (2008) Pflichtliteratur*: - Weber-Wulff (2004/2007) Online-Vorlesungen: - Geschichte der Psychologie - Integratives Modell - Kognitionswissenschaft Online-Vorlesungen: - Wissenschaftstheorie - Einzellfallstudien Online-Vorlesungen: - Kritisches Denken - Stress Online-Vorlesungen: - Gegenstand wiss. Psychologie - Leib-Seele-Problem Online-Vorlesungen: - Exp. Designs - Korrelationsforschung Online-Vorlesung: - Selbstorganisiertes Lernen Pflichtliteratur*: - Jordan, A. H., Lovett, B. J., & Sweeton, J. L. (2012) - Eckes, T. (2008) - Pertersen, L.-E. (2008) Online-Videomaterial: - Social Stratification - Culture, Identity, Behavior - This is Family OnlineVideomaterialien und Links die so von uns eingestellt wurden klausurrelevant klausurrelevant klausurrelevant Nicht klausurrelevant *Pflichtliteratur Modul 1 : Deutsche Gesellschaft für Psychologie (2004). Revision der auf die Forschung bezogenen ethischen Richtlinien. [on-line]. Verfügbar unter: www.dgps.de/fileadmin/documents/ethikrl2004.pdf [14.04.2014]. Eckes, T. (2008). Messung von Stereotypen. In L.-E. Pertersen & B. Six. Stereotype, Vorurteile und soziale Diskriminierung. Theorien, Befunde und Interventionen. 97-104. Gold, A. & Borsch, F. (2011). Pädagogische Psychologie. In A. Schütz; H. Selg & S. Lautenbacher (Hrsg.), Psychologie. Eine Einführung in ihre Grundlagen und Anwendungsfelder (4. Auflage, S. 452-466). Stuttgart:......

Words: 494 - Pages: 2

Free Essay

Measures of Psychology

...based on potential and it constructed by environment and the ability to problem solve. Three ways intelligence is measured, cognitive process, biological and individual difference. Slide 2 Achievment Achievement is the result of an effort a person put in toward something to have gain. Tests have been created to measure the level of success or learning in a specific subject (Hildreth & Gertrude, 1929). The achievement test will allow the researcher to know how much the individual has mastered in the specific subject. To obtain accuracy in an Achievement test, it has to be measured more than once. References Gottfredson, L., & Saklofske, D. H. (2009). Intelligence: Foundations and issues in assessment. Canadian Psychology/Psychologie canadienne , pp. 183-195. Hildreth, & Gertrude. (1929). Review of "Testing Intelligence and Achievement". Journal of Educational Psychology , pp. 638-640. Hogan, T.P. (2007). Psychological testing: A practical introduction (2nd Ed.). Hoboken, NJ: Wiley....

Words: 253 - Pages: 2

Free Essay

Conflicten in Organisaties

...probleemstelling Hoe kan men conflicten op de werkvloer oplossen luidt: De drie manieren waarop men conflicten kan oplossen zijn zelf actie ondernemen, met beide partijen onderhandelen en tot een compromis komen of een derde partij inschakelen. Referenties De Dreu, C. K. W. (2008). The virtue and vice of workplace conflict: food for (pessimistic) thought. Journal of organizational behavior : [the international journal of industrial, occupational and organizational psychology and behavior], 29(1), 5-5-18. Dreu, C. K. W. d. (1999). Conflicten in organisaties: wat hebben we er aan en wat moeten we ermee? Gedrag en organisatie : tijdschrift voor sociale, arbeids- en organisatie-psychologie, 12(4), 189-189-204. Dreu, C. K. W. d. (2005). Bang voor conflict? : de psychologie van conflicten in organisaties. Assen: Koninklijke Van Gorcum. Korhonen, O. (2001). International Governance in Post-Conflict Situations. Leiden journal of international law, 14(3), 495-495-529. Korsgaard, M., Soyoung Jeong, S., Mahony, D., & Pitariu, A. (2008). A Multilevel View of Intragroup Conflict. Journal of management, 34(6), 1222-1222. Nauta, A. (2000). POSITIEF CONFLICTGEBRUIK IN ORGANISATIES - De auteur behandelt uitgebreid de positieve en negatieve kanten van conflicten in organisaties om de kans op positief conflictgebruik in organisaties inzichtelijk te maken. Bedrijfskunde : tijdschrift voor modern management, 72(4), 83-83-90. Tjosvold, D. (1998). Cooperative and......

Words: 1292 - Pages: 6

Free Essay

Nejistá Citová Vazba

...Nejistota citové vazby jako jeden z prediktorů užívání návykových látek v dospělosti Téma: Citová vazba (attachment) a utváření blízkých emočních vztahů v ontogenezi VÝVOJOVÁ PSYCHOLOGIE II, PSY760 Barbora Ďásková 397699, Psychologie, Sociální práce Vyučující: doc. Mgr. Lenka Lacinová, Ph.D. Datum odevzdání: 16. 5. 2014 Fakulta sociálních studií MU, 2013/2014 Úvod Tato práce si klade za cíl představit téma nejistoty citové vazby jako jeden z prediktorů užívání návykových látek ve vývojovém období dospělosti a okomentovat jej pomocí několika empirických studií. V první části práce pro pochopení tématu popíšu teorii konceptu citové vazby, v části druhé se zaměřím na samotný vztah mezi nejistým typem citové vazby a užíváním návykových látek v dospělosti (v této práci od 19. roku života). Koncept citové vazby Autorem teorie konceptu citové vazby (attachmentu) je John Bowlby (2010), který poukázal na vliv raných rodinných vztahů na vývoj osobnosti dítěte. Citovou vazbu definuje jako „trvalé emoční pouto, charakterizované potřebou vyhledávat a udržovat blízkost s určitou osobou, zejména v podmínkách stresu“ (cit. dle Kulísek, 2000). Jedním z faktorů definujících citovou vazbu je tedy udržování blízkosti s vazbovou osobou a s tím související vznik separační úzkosti v případě odloučení se. Preferovanou osobou bývá nejčastěji matka dítěte, ale primárním vztahovým jedincem může být dítěti i jiná pečující osoba (Brisch, 2011). Hlavním aspektem......

Words: 1555 - Pages: 7

Free Essay

Bindung Psychologie

...Lesbische Mütter und ihre Kinder 1. Ausgangslage Eine nicht geringe Zahl von Kindern wächst mit gleichgeschlechtlich empfindenden Müttern und Vätern auf. Schätzungen gehen davon aus, dass von den mindestens zwei Millionen Lesben in Deutschland ca. 650.000 Kinder erzogen werden (Streib 1991). Familienformen, in denen solche Kinder aufwachsen, können (bei verdeckt lebenden Lesben und Schwulen) heterosexuelle Ehen sein. In erster Linie aber sind es lesbische Frauen in Eineltern-Familien und in lesbischen Paarbeziehungen mit Kindern. Im deutschsprachigen Bereich sind es vor allem Kinder aus früheren heterosexuellen Beziehungen und seltener aufgrund künstlicher Befruchtung. 2. Zur Lebenssituation lesbischer Mütter Lesbische Mütter sehen sich häufig mit etlichen Schwierigkeiten konfrontiert: Sie sind sich, zumeist während einer mehr oder weniger langen heterosexuellen Beziehung, zunehmend ihrer gleichgeschlechtlichen Orientierung bewusst geworden und haben im Verlauf ihres Coming-Out (das diesen innerseelischen Prozess ebenso wie die soziale Dimension des Hinaustretens mit der Orientierung an die Umgebung beinhaltet) eine lesbische Identität entwickelt und einen entsprechenden Lebensstil gefunden. Da ihnen bei diesem Prozess und bei der Gestaltung gleichgeschlechtlicher Partnerschaften auch heute noch kaum Modelle zur Verfügung stehen, sind diese Schritte häufig mit etlichen Schwierigkeiten verbunden (hilfreich können hier Selbsthilfegruppen lesbischer Mütter sein). Erst seit......

Words: 3347 - Pages: 14